Готовность к переменам у предпринимателей на различных стадиях развития бизнеса.

Тщательная диагностика организационных проблем абсолютно необходима как отправная точка для проведения планируемых организационных изменений. Практически в любой организации можно найти образцы поведения или процедуры, которые существуют долгое время без изменений, и никто не может объяснить, зачем и почему это происходит или найти какой-то смысл в этих действиях. Организационная диагностика нужна для раскрытия таких случаев, она предусматривает следующие действия:

Признание и объяснение проблем и оценку потребности в изменениях;

Определение готовности и способности организации к проведению изменений;

Определение требуемых управленческих и других ресурсов для изменений;

Определение целей и выработку стратегии изменений.

Для большей убедительности в необходимости организационных изменений информация, необходимая для организационного диагноза, собирается с помощью анкет, вопросников, интервью, наблюдений и документов организации.

2.2. Определение готовности к изменениям

Любая программа планируемых изменений требует проведения тщательной оценки готовности организации и ее работников к изменениям. Двумя важными аспектами готовности работников к изменениям являются: (1) степень их удовлетворенности существующим состоянием дел в организации и (2) воспринимаемым личным риском при возможном проведении изменений.

На рис. 14.1 показана возможная комбинация этих аспектов. Когда работники недовольны существующей ситуацией и чувствуют, что мало чем рискуют в ситуации предлагаемых изменений, готовность к изменениям в организации будет достаточно высокой. И наоборот, когда работники довольны ситуацией и опасаются изменений, уровень готовности к изменениям существенно снижается.

В дополнение к рассмотренным существует еще один аспект, влияющий на готовность работников к изменениям, - это их ожидания в отношении мер, с помощью которых предлагается проводить изменения. Как было указано ранее, ожидания играют важную роль в процессе восприятия и поведении людей. Если люди не ожидают ничего значительного от изменений независимо от затраченного ими времени и усилий, то их прежняя уверенность превращается в иллюзию. Хуже, когда работники ожидают от изменений невозможного.

Лучше, если ожидания в отношении изменений положительны и реалистичны. Различные виды сопротивления изменениям, которые будут рассмотрены ниже в данной лекции, представляют еще один важный аспект готовности к изменениям и должны быть подвергнуты тщательной диагностике и соответственно оценены. Подходы к изменениям, требующие сильных личных обязательств и вклада, а также значительных организационных ресурсов, не приведут к успеху, если всего этого в организации не имеется. При таких обстоятельствах организации необходимо найти другие подходы к проведению изменений.

2.3. Принципы проведения изменений

Когда менеджеры и работники проводят организационный диагноз, они должны считаться с двумя критическими факторами. Первое - это то, что поведение в организации является продуктом многих взаимодействующих сил. Поэтому то, что удается наблюдать и исследовать - поведение работников, проблемы и состояние дел в организации - имеет множество причин. Попытки обособить одну-единственную причину в рамках обнаруженной сложной проблемы может привести к упрощенной и неэффективной стратегии изменений.

Второе - большая часть собираемой об организации информации в процессе диагностики обычно представляет собой симптомы, а не реально существующие проблемы. Занимаясь устранением симптомов, невозможно излечить проблему. Нижеприводимые принципы организационных изменений подтверждают важность проведения организационного диагноза.

Чтобы что-то менять, нужно это понять.

Нельзя менять что-то одно в системе.

Люди сопротивляются всему, за что их могут наказать.

Люди готовы идти на уступки ради будущего выигрыша.

Изменения не проходят без стресса.

Привлечение к участию в определении целей и стратегии изменений сокращает уровень сопротивления им и увеличивает вероятность взятия необходимых обязательств со стороны работников. Изменения случаются только тогда, когда каждый из участников примет peшение реализовать это изменение.

Изменения в поведении делаются маленькими шагами.

Правда более важна в период изменений.

Мыслительные процессы и динамика отношений становятся устойчивыми, если изменения успешны.

Почему так случается, что вместо достижения целей мы топчемся на месте?
Почему наши желания исполняются у других?

Чтобы найти ответы на эти вопросы, достаточно просто понять - а готовы ли вы к таким изменениям?

К примеру, мечтая о повышении в должности, внутренне можно оказаться совершенно не готовым к этому. Ведь с повышением могут прийти командировки, более высокая ответственность и сверхурочная работа. А вам комфортно на том месте, где вы сейчас - после работы к любимому дивану, выходные с семьей и друзьями. И если нет готовности покидать свою зону комфорта, то при достижении цели постоянно возникают препятствия. Подсознание-то не обманешь!
Выход: ещё раз прислушаться к себе: а точно ли вы хотите этого повышения? Или может быть просто мечтаете больше зарабатывать?
А мечтая больше зарабатывать - точно ли нужны именно деньги? Или просто хотите на эти деньги больше путешествовать?
Задавайте себе вопрос «Для чего мне это нужно?» до тех пор, пока не найдёте истинную цель.

Второй момент неготовности: это когда то, о чем вы мечтаете, начинает сбываться у других.

1. Во-первых, это хороший знак - Вселенная как бы говорит вам: у него получилось, и ты это сможешь!
2. Во-вторых, это своеобразная проверка для вас - действительно ли вы этого хотите? Готовы ли вы себе это позволить?
   И если вы сокрушаетесь, за что вам такое наказание, то проверку вы провалили.

Если наши желания искренни и от души - они всегда реализуются самым наилучшим образом. Просто позвольте себе это принять.

Современное общество переживает период резких политических и экономических перемен, природных и геополитических катаклизмов, растущей миграции населения. Для жизни человека становятся характерными ситуации потери работы, резко падающие и взлетающие уровни жизни, рвущиеся родственные связи и т.д. Последствия вынужденных изменений образа жизни проявляются в росте негативных психологических проявлений, повышении уровня психоэмоционального напряжения, развитии и широком распространении таких неблагоприятных для здоровья психических состояний, как тревога, неудовлетворенность жизнью, неуверенность в завтрашнем дне, страх перед будущим, агрессивность, депрессия, суицидальные тенденции. Этот психологический фон способствует алкоголизации и наркотизации населения (Н.П. Абаскалова, Ж.Г. Агеева, М. Вайтхед, А.В. Гнездилов, Е.В. Заикина, Г.В. Залевский, В.Н. Ирхин, Г.А. Калачев, O.K. Копина, Т.Д. Марцинковская, Е.А. Суслова и др.) 19.

Учитывая эмпирически устанавливаемое разнообразие людей по параметру трудности (легкости) их вхождения в новый образ жизни, можно полагать, что готовность к изменению является той характеристикой человека, которую необходимо учитывать как при прогнозировании психологических последствий социальных, политических, природных и других катаклизмов, так и при оказании конкретной психологической помощи людям, оказавшимся втянутым в эти процессы. Иными словами, психологическая проблема готовности человека к изменению становится все более значимой по мере того, как все большее число людей начинают испытывать состояние, которое В. Франки (1954) определил словами «потеря уклада всего существования».

К. К. Платонов в соответствии с выдвинутой им концепцией личности, в структуре готовности выделяет кроме моральной готовности, психологическую и профессиональную. Данное понятие он рассматривает как особое психическое состояние, обеспечивающее высокую дееспособность, или как «психическое состояние, занимающее промежуточное положение между психическими процессами и свойствами личности, образуя функциональный уровень, на фоне которого развиваются процессы, необходимые для обеспечения результативности … деятельности . По мнению М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович, готовность - это настрой личности на определенное поведение, установка на активные действия, приспособление личности для успешных действий в данный момент, обусловленные мотивами и психическими особенностями личности. М. И. Дьяченко и Л. А. Кандыбович выделяют заблаговременную, общую, или длительную, готовность и временную, ситуативную (состояние готовности). Первая представляет собой ранее приобретенные установки, знания, навыки, умения, мотивы деятельности. На основе ее возникает состояние готовности к выполнению тех или иных текущих задач деятельности. Ситуативная готовность -- это динамичное целостное состояние личности, внутренняя настроенность на определенное поведение, мобилизованность всех сил на активные и целесообразные действия в данный момент .

По мнению Б.Д. Парыгина (1991) , на пути поисков выхода из кризиса, т.е на пути изменения, одна из ключевых ролей принадлежит феномену психологической готовности. Он отмечает, что в «ситуации замкнутого круга, когда объективные и социально-психологические факторы лишь взаимно порождают друг друга, способность к его разрыву может быть реализована лишь самим человеком. Эта способность находится в прямой зависимости от уровня психологической готовности людей к этому» ).

Рассматривая психологическую готовность как внутреннее функциональное комплексное состояние, направленное на внешнее поведение (деятельность) и обеспечивающее его в настоящий момент, неразрывно, т.е. вне временного континуума, можно выделить основные критерии, являющиеся фокусными точками воздействия для формирования такой готовности и одновременно индикаторами личности, находящейся в активной фазе принятия (готовности), т.е. осуществляющей успешное поведение.

С позиции психологической составляющей науки инноватики применительно к организационным, т.е. к системным и комплексным изменениям, инновационная готовность - важнейшее условие успешности осуществляемого нововведения, в основе которого лежит психологическая готовность к изменениям; совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических и организационных социально-экономических факторов, способствующих нововведению .

В диссертационном исследование (Фаерман М.И., 2007) нам удалось систематизировать параметры готовности к изменениям на личностном, групповом и системном (организационном) уровнях:

Личностный уровень (психологическая готовность): определенность, обучаемость, своевременность, реальная активность (действия, поступки, деятельность), психологическая защищенность, стремление к новому, чувствительность, наличие субъективной значимости изменений, когнитивная сложность, склонность к эксперименту, высокая креативность и гибкость мышления; интернальность и др.;

Групповой уровень (социально-психологический): социально-психологическая общность, межличностное взаимодействие и взаимовлияние; общность интересов, мотивов и установок, ценностей и норм, обычаев и привычек; расчлененность групповых ролей; привлекательность группы; престиж члена группы; способность открыто обсуждать, принятие ошибки, способность к конфронтации (по П. Сенге) и др.;

Системный уровень (организационный): инновационность, обучаемая организация, открытость изменениям (мышления, поведения, продукта); проактивность управления и др.

На наш взгляд, существуют и другие подходы к пониманию сущности психологической готовности к изменению. Так, в ряде концепций, в том числе интегративной, чью позицию мы разделяем, готовность встраивается в процесс изменения на личностном, групповом и системном уровнях и представляется в виде одного из элементов цикла или разворачивающихся во времени и психической реальности этапов. В качестве примера такого цикла можно представить этапы креативного ситуативного процесса решения творческих задач (по А. Матвееву,) :

1) Осознание и формулировка проблемы (осознание, что ситуация перестала быть удовлетворяющей).

2) Первичный (ложный) инсайт (первая мысль или проблеск мысли, связанный с возникновение оригинальной идеи; переживается как краткосрочное вдохновение, предвкушение).

3) Поиск вариантов (характеризуется анализом ситуаций и попыткой подобрать подходящее решение).

4) Фрустрация (возникает при тупиковой ситуации поиска; переживается как напряжение, разочарование, раздражение, скука, усталость, апатия).

5) Инкубация (прекращение сознательного поиска решения проблемы при сохранении мотивации к ее решению).

6) Истинный инсайт (момент обнаружения решения; переживается как восторг, эйфория, бурная радость).

7) Разработка (проверка) логического решения логическими средствами, приведение его в форму, доступную пониманию другим.

Готовность к изменениям (психологическая готовность) является сложным комплексным конструктом, возникающим на определенном этапе психологического процесса изменений. И, с позиции интегративного процесса, готовность к изменениям - это категория субъективной психологической реальности, и представляет активацию ресурсной, мотивационной, энергетической сфер психики, не являясь непосредственным механизмом поведенческих паттернов или продуктом волевых усилий. Как раз наоборот, готовность к изменениям является, с одной стороны, последствием или результатом ориентировочного поискового волевого поведения - поведения, ведущего к накоплению ресурсов, расширению мотивационной структуры, энергетическому богатству, и не всегда способствующему из-за своей ограниченности желаемым изменениям. И, с другой стороны, является толчком или причиной осознания и поведения, ведущих к эффективным изменениям в субъективной и объективной реальностях клиента, т.е. к свершениям, достижениям, нововведениям, развитию, свободе, обогащению. Именно несформированная психологическая готовность (ее отсутствие) делает волевое поисковое поведение неэффективным, вызывает внутренние сопротивления изменениям, выдает неверные ошибочные стратегии, поведенческие паттерны. Напротив, сформированная или активная готовность расширяет поведенческие паттерны, расширяет спектр решений, путей достижения, обогащает мотивационную сферу.

Любая программа планируемых изменений требует проведения тщательной оценки готовности человека к изменениям. Двумя важными аспектами готовности к изменениям являются: (1) степень его удовлетворенности существующим состоянием дел и (2) воспринимаемым личным риском при возможном проведении изменений.

Рисунок 1. Психологические аспекты готовности к изменениям по О.С. Виханскому .

На рисунке 1 показана возможная комбинация этих аспектов. Когда человек недоволен существующей ситуацией и чувствует, что мало чем рискует от предлагаемых изменений, готовность к изменениям будет достаточно высокой. И наоборот, когда человек доволен ситуацией и опасается изменений, уровень готовности к изменениям существенно снижается.

Для определения понятия психологической готовности к переменам были использованы данные эмпирических исследований, направленных на изучение различных сторон ведения бизнеса. Канадскими учеными Ролником, Хезером, Голдом и Халом были получены исследовательские данные показателей индивидуальных черт, выявленных посредством опросника PCRS («Личностного опросника на готовность к переменам »), и определяющие, по их мнению, суть понятия психологической готовности к переменам. Выбор наиболее удачных формулировок перевода утверждений был осуществлен с привлечением двуязычных экспертов, в том числе и специалистов в области психологии. Черты, измеряемые в этом опроснике, особенно важны при рассмотрении стрессовых ситуаций, возникающих в связи с переменами в различном контексте.

Изучение корреляционных взаимосвязей семи шкал методики PCRS со шкалами других методик, было дополнено исследованием внутренней валидности и факторной взаимосвязи шкал. Совокупность приемов позволила выделить в опроснике группы факторов, близких по характеру свойств. Таким образом, помимо показателей по конкретным шкалам и «общей готовности к переменам» (сумма баллов по всем шкалам), были выделены конструкты «страстно-находчивый тип готовности к переменам» (СНГ) и «толерантно-адаптивный тип готовности к переменам» (ТАГ).

Факторный анализ шкал методики показал, что в первый конструкт входят шкалы «страстность», «находчивость», «уверенность», «оптимизм»; во второй: «толерантность к двусмысленности», «адаптивность» и «смелость, предприимчивость». Ядром различий выделяемых конструктов явилась статистически значимая отрицательная взаимосвязь между шкалами «страстность» и «адаптивность» и отрицательное напряжение на полюсах «страстность-находчивость» и «адаптивность-толерантность к двусмысленности». Шкалы «оптимизм» и «смелость, предприимчивость» добавлены в конструкты по степени наибольшей корреляционной близости, хотя и имеют положительные взаимосвязи со шкалами входящими в оба типа конструктов.

Верность принципа выделения конструктов внутри одной методики подтверждается их разнонаправленными связями со шкалами других опросников, и в первую очередь это проявилось в выраженности ориентации на будущее (шкала методики ZTPI).

Таким образом, кратко охарактеризуем типы готовности к переменам: «страстно-находчивый тип» экстравертен и характеризуется нацеленностью на будущее, «толерантно-адаптивный тип» не опирается на будущее, а в своей основе имеет интуитивные механизмы. По нашему мнению, данные типы обогащают и дополняют друг друга, если первый - активный, расширяющий пространство субъекта, то второй - стабилизирующий, поддерживающий целостность и идентичность субъекта. Преобладание одного типа над другим будет определять стиль реагирования на изменения, а так же, как мы предполагаем - преобладание стиля может сигнализировать о характере текущей деятельности. Разные ситуации, уровни развития требуют от личности различных способностей и действий.

Для того, чтобы успешной и конкурентоспособной организации необходимо проводить изменения, развиваться, формировать новое организационное устройство, адекватное происходящим изменениям во внешней среде. Организационные изменения сопровождаются переломом привычных разделяемых сотрудниками ценностей, шаблонов и норм, а также традиционных способов принятия решения, если они являются препятствием при адаптации организации к темпам и направлениям преобразований на рынке.

Процесс организационного развития включает несколько стадий:

• выявление потребности в изменении, диагностика проблем,
• изучение функциональных организационных зон и факторов окружающей среды,
• планирование деятельности и формирование готовности к изменениям,
• реализация изменений, переход в новое состояние,
• оценка, закрепление и контроль.

Сущность определения готовности организации к изменениям

Перед любыми организационными преобразованиями важно оценить, насколько они необходимы и значимы. Необходимо учесть стадию жизненного цикла, на которой организация находится. С данной целью определяется показатель эффективности ее функционирования, оценивается его динамика на протяжении прошедшего периода, а на основании этого экспертным путем делаются выводы.

Чем размер организации больше, тем проведение изменений сложнее и тем выше степень сопротивления со стороны персонала. Размер связан отчасти со стабильностью самой организации и отчасти - с длительностью ее существования. В некоторой степени и то, и другое связано со своеобразной «кристаллизацией» в штате персонала, который более или менее положением дел удовлетворен.

Более эффективной является та корпоративная культура, организационные изменения в которой перестают рассматриваться как вынужденное приспособление к изменяющейся среде и начинают анализировать в качестве способа постоянного обеспечения организационного эффективности.

Диагностика представляет собой установление и изучение факторов, признаков, описывающих состояние объекта, с целью определения возможных отклонений, причин возникновения их и предотвращения ключевых нарушений в нормальном его функционировании.

Процесс диагностики готовности предприятия к проведению изменений является наиболее важным этапом их реализации, так как именно здесь появляется возможность предприятия осуществить ранее намеченные мероприятия по трансформации структуры системы управления или другие преобразования.

Модель поля сил

Модель поля сил К. Левина - это один из инструментов диагностики, в основе которой - положение о том, что каждая ситуация в любой момент времени не является статичной, а находится в динамическом равновесии, управляемом множеством факторов, которые оставляют все в виде, как есть.

Само понимание изменений подразумевает осознание понятия стабильности. Анализируя вопрос о силах, которые приводят к установлению и поддержанию равновесия, модель рассматривает факторы, к изменениям «подталкивающие», и силы, направленные на сохранение стабильности. Автором они названы соответственно «побуждающими» (или движущими) и «ограничивающими» (или сдерживающими) силами. При равенстве таких сил в организации появляется равновесие. На рисунке 1 графически факторы-силы представлены стрелками, отображающими направленность их, а толщина и длина стрелки характеризует силу и продолжительность ее влияния.

Рис. 1. Модель поля сил

Реализация изменений подразумевает возрастание значения побуждающих факторов или уменьшение ограничивающих, или некоторую комбинацию взаимодействий, нарушающую их баланс. Менеджер, стремящийся процесс изменений «подтолкнуть», должен сосредоточиться на уменьшении влияния ограничивающих сил, что должно способствовать снижению напряжения, при этом увеличение побуждающих сил сопротивление только усиливает.

Позитивное или негативное отношение людей к переменам определяется не столько результатами перемен, сколько тем, были ли удовлетворены потребности людей в контроле ведущей к переменам ситуации. Восприятие успеха перемен обусловлено не столько реальным состоянием дел, сколько отличиями в восприятии людей или организаций того, чего ждали они от перемен, и того, что произошло в действительности, с их возможностью приспособиться к изменяющейся ситуации.

Существует много движущих и сдерживающих сил. В случае одного только усиления движущие силы могут достаточно хорошо стимулировать перемены, но также при этом растет и напряжение за счет возникновения новых сил сопротивления. В случае, если были усилены движущие силы перемен, такой новый уровень баланса сил нуждается в постоянной поддержке, или же может быть утерян эффект перемен.

Построение и анализ поля сил подразумевает исследование имеющегося множества факторов, оказывающих влияние на текущее состояние, группировку факторов и оценку характера влияния их. Из - за этого может происходить разделение и систематизация факторов на сдерживающие и побуждающие к изменениям таблица 1).

Таблица 1 - Группировка факторов, поддерживающих стабильность положения организации

Итак, готовность организации к изменениям базируется не только на установке. Она основана на осознании содержания нововведений, их коллективной и личностной значимости, способах и целях участия коллектива или личности в нововведениях.

Готовность организации может быть также частичной, основываться лишь на некоторых выше перечисленных составляющих, но в таком случае сформировать устойчивое активно позитивное отношение к нововведениям, по существу, не представляется возможным. Существенное влияние на формирование готовности к изменениям оказывает информированность персонала, его участие в подготовке нововведений, выбор исполнителей нововведения, подбор методов мотивации.

В силу того, что деятельность любой организации является достаточно специфичной, то формирование универсальной методики оценки готовности ее к реализации изменений является сложнейшей задачей. Описанные положения оценки имеют своей целью разработку общих принципов и условий проведения исследования, а конкретные критерии оценки и показатели определяются спецификой функционирования каждой анализируемой организации.

Если у вас есть мечта, а она у вас есть наверняка, раз уж вы читаете эту статью, то рано или поздно вы начинаете задаваться вопросом, как ее достичь. Достижение мечты - тема обширная и многогранная, охватить ее в одной статье практически невозможно, на эту тему впору писать монографию! Поэтому в этой статье я затрагиваю лишь один, но, на мой взгляд очень важный, ключевой аспект - готовность к переменам. Для достижения мечты перемены необходимы, более того, они неизбежны. Казалось бы, это должно быть очевидно всем. Однако далеко не всегда происходящие перемены воспринимаются нами как благо. Очень часто мы воспринимаем перемены весьма болезненно.

Для примера приведу характерную жизненную ситуацию. Там где вы работаете слишком маленькая зарплата и вы хотите иметь высокооплачиваемую работу. Думаете об этом постоянно, мысленно представляете насколько улучшится ваша жизнь благодаря более высокой зарплате, какие замечательные вещи вы сможете приобрести и т.д. На деле вы ничего не предпринимаете, вы просто мечтаете, но ваши мечты занимают значительную часть вашей жизни. Проходит время, и вдруг вас увольняют по сокращению штатов, или вы сами вынуждены уйти, например по болезни, или фирма обанкротилась… Вариантов тысячи, но результат - один: вы лишаетесь даже той мизерной финансовой поддержки, которая у вас была!

Большинство людей воспринимает это как серьезную неприятность, даже как катастрофу, кто-то начинает со стенаниями вопрошать «Почему это со мной происходит?!» и «За что мне такое?!». В самом мрачном расположении духа вы открываете газету с объявлениями, заходите в интернет и начинаете искать себе работу. Проходите несколько интервью с работодателями, и вдруг - о чудо! Вы получаете место в компании, где вам платят в два-три раза больше, чем вы получали на предыдущей работе! Все прежние «неприятности» с потерей работы забыты и вы просто летаете от счастья. Знакомая ситуация? И что же это было на самом деле? А было вот что: Высокооплачиваемую работу заказывали? Распишитесь и получите! Вселенная выполнила ваш заказ.)))

Можно было избежать ощущения катастрофы, отрицательных эмоций в этой ситуации? Можно. Для этого достаточно было подойти к происходящему осознанно, с полным пониманием того, что происходит. С осознанием того, что заказ сделан и перемены неизбежны, и вопрос лишь в том, кто эти перемены инициирует - Вселенная либо вы сами. Давайте рассмотрим оба варианта. 1. Вселенная - инициатор перемен. То есть вы ничего не предпринимаете по своей инициативе, просто мечтаете и ждете своего шанса. Трудность здесь в том, что состояние относительного покоя и стабильности, в котором вы пребываете, обманчиво. Оно расслабляет и убаюкивает вашу бдительность, и когда придет ваш шанс, вы можете его элементарно не заметить и пропустить. )))

2. Вы - инициатор перемен. Вы сами начинаете активно действовать, для достижения вашей мечты. И здесь опять возможны два варианта, в зависимости от того, что вас больше стимулирует, откуда приходит стимул - изнутри или снаружи. Это определяется количеством свободной энергии, которой вы обладаете. У одних людей столько этой внутренней энергии, что им достаточно видеть цель впереди и они горы свернут ради ее достижения. Таких людей меньшинство. Практически их единицы. Большинство людей не обладают достаточным количеством свободной энергии, для активных действий им необходим стимул извне. Эдакий надзиратель с палкой, который будет их постоянно подгонять в нужном направлении.

В качестве такого внешнего стимула может выступать учитель в школе или в институте, который проверяет ваши задания, тренер в спортзале, куда вы пришли с намерением сбросить лишний вес. Зная что у вас не хватает внутренней энергии, силы воли, чтобы заниматься самостоятельно, вы вполне осознанно выбираете своего «надзирателя», свой внешний стимул. Чем глобальнее ваша мечта и цель, тем более мощный стимул вы для себя выбираете, вплоть до «сжигания мостов», когда вы сознательно ставите себя в ситуацию, когда пути назад уже нет, и вам ничего не остается как только двигаться вперед, в направлении вашей цели. Например вы сознательно пишите заявление об уходе с работы, которая вас не устраивает, и все ваши дальнейшие действия подгоняет мысль о том, что через месяц, если вы не найдете источник средств к существованию, вам и вашей семье будет элементарно нечего есть. Такие жесткие ситуации, в условиях цейтнота уже не просто стимулируют, но пробуждают ваши скрытые резервы и вы начинаете проявлять чудеса предприимчивости и изобретательности, совершенно не свойственные вам в обычном стабильном течении жизни.)))

А опыт и навыки, приобретаемые вами в результате такой практики «сжигания мостов» это ценный подарок, бонус, который вы получаете в процессе достижения своей цели. Собственно это и есть путь саморазвития, самосовершенствования, роста внутренней силы, где с достижением очередной своей цели вы поднимаетесь на новую ступень. Здесь главное не останавливаться, ибо остановка означает шаг назад. Достигли одной цели - ставьте перед собой следующую. Есть ли этому предел? Честно, не знаю. Но сразу вспоминаются стихи Валерия Варавы: «Пришел твоим желаниям конец? Проверь свой пульс. Должно быть ты мертвец.» )))

Есть такое утверждение, постулат: «Все мечты сбываются». Однако вы легко найдете людей, несогласных с этим утверждением, готовых с пеной у рта доказывать обратное, на основании своего личного опыта. Как вы думаете, почему их мечты не сбылись? Причина того, что мечты не сбываются - в неприятии перемен. Вселенная и сама Жизнь ставит человека в новые условия, инициирует события, приводит нужных людей, создавая цепочку перемен, которые приведут его к реализации его мечты, но человеком владеет страх потери стабильности, страх выйти из зоны комфорта и в результате он ногами и руками отталкивает от себя все, что так или иначе нарушает спокойный и размеренный ход его жизни. Человек может всю жизнь просидеть в ящике своих убеждений и представлений, ревниво охраняя его картонные стены, а на склоне лет, старый и больной, будет с горечью жаловаться на жизнь, которая якобы не предоставила ему шансов для осуществления его мечты…

Если не ошибаюсь, в одной из книг Мирзакарима Норбекова описан такой реальный случай. После развала Советского Союза и с приходом рыночной экономики наука переживала тяжелые времена. Многие научные институты остались без финансирования и в одном из таких институтов в течение многих лет работал научным сотрудником, с ученой степенью наш герой. Несмотря на задержки и без того мизерной зарплаты он продолжал ходить в свой институт, хотя ежедневно в разговорах с семьей и с сослуживцами мечтал о том, чтобы найти денежное место и наконец обрести финансовую стабильность. И вот в один прекрасный день ему позвонил один из его бывших сослуживцев, ныне успешный бизнесмен, который вспомнил о своем товарище и предложил ему высокооплачиваемую работу в своем бизнесе. И что вы думаете? Наш герой отказывается от этого предложения, да еще с возмущением! - мол как это так, я, ученый и пойду в торгаши?! Да никогда в жизни..!

Что нам мешает радоваться переменам? Страх перед неизвестностью. Страх выйти из зоны относительного комфорта и стабильности. У Ричарда Баха в качестве примера такого страха в одной из книг описана такая ситуация. Молодая девушка живет в мегаполисе, снимает крохотную квартирку на 20 этаже небоскреба, каждый день ходит на нелюбимую работу, дышит отравленным выхлопами автомобилей воздухом, что подрывает ее здоровье, вечерами со страхом пробирается к себе домой, так как в этом районе высокий уровень преступности и это продолжается уже несколько лет. Время от времени она позволяет себе помечтать о том, что она живет и работает в маленьком тихом провинциальном городке с чистым воздухом, доброжелательными соседями… Однако эти ее мечты так и остаются мечтами, хотя до реализации их ее отделяет всего один шаг - нужно уволиться с нелюбимой работы и уехать в провинцию. Но переезд на новое незнакомое место означает полную неизвестность, которая страшит ее настолько, что она предпочитает терпеть свое жалкое существование в мегаполисе…

И что же из этого следует? Следует - жить!))) Жить, с постоянной готовностью к переменам, радоваться переменам, приветствовать их, инициировать их самим при каждом удобном случае, каждый день, каждый час, каждое мгновение! Любые перемены происходят для нашего блага, даже если нам поначалу кажется совсем наоборот. Вспомните старую пословицу: «Все что ни делается - все к лучшему» .)))