Как выйти из конфликта на работе. Конфликты на работе и способы их решения

Конфликт на работе – привычное явление. Согласно исследованиям, споры занимают около 15% рабочего времени. Самая распространённая причина – полная несовместимость сотрудников из-за несоответствия взглядов на жизнь или определенную ситуацию. То, что для одного абсурдно, для другого – приемлемая вещь.

Но иногда конфликты на работе бывают полезными. Помогают прийти до единого решения. В такой стрессовой ситуации сотрудники могут увидеть истинное «лицо» друг друга. Но главный позитивный результат – найти решение проблемы и закончить ссору.

Причины появления конфликтов

Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.

Главные причины появления споров по работе:

• отличия в культуре, статусе, уровне власти;
• неграмотно и неясно поставленные задачи;
• нарушения принципов управления руководителями;
• плохое отношение начальства к подчиненным;
• психологическая несовместимость сотрудников;
• отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
• различия в профессиональных целях;
• разный уровень зарплаты;
• значимость каждого сотрудника в разной степени;
• искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.

Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.

В обратном случае в любой рабочей ситуации будет напряжение и непонимание.

Виды конфликтов

Стороны конфликтов на работе могут быть разные. Самый распространённый тандем – ссора между 2 сотрудниками. А также часто конфликт на работе возникает между 1 сотрудником и коллективом или с начальством. Главное – вовремя остановиться.

Между 2 работниками

Основная причина – различие во взглядах на трудовую деятельность. Один считает, что достаточно хорошо делать свою работу, для другого важно еще и саморазвитие, усовершенствование навыков. Бывает, что один сотрудник недорабатывает, в другой – переисполняет план. Первый считает коллегу лентяем и плохим сотрудником, второй называет противника деспотом, зацикленным на работе.

Конфликт между двумя работниками

Еще одна популярная причина конфликта – чистота рабочего места. Некоторым важно, чтобы вокруг всё было прибрано и аккуратно сложено. Для других норма – хаос и легкий беспорядок. В таком случае лучше создать отдельные рабочие места для работников и рассадить их подальше друг от друга.

Между работником и коллективом

Возникает, когда в сформированном коллективе появляется новый сотрудник. Ему трудно наладить контакт. Любое нарушение норм поведения – причина для конфликта.

Еще одна типичная ситуация – новопришедший начальник. Люди часто негативно реагируют на перемены, поэтому первое время могут не воспринимать нового руководителя.

Между сотрудником и начальством

Компетентные начальники – люди здравомыслящие. По пустякам конфликтных ситуаций создавать не будут. Чаще всего ссора возникает из-за профессиональной непригодности. Работник не справился с планом продаж, сделал серьёзную ошибку в отчете, все работы сдает после дедлайна – причины самые разные.

В таком случае положительные стороны конфликта:

• желание сделать сотрудника профессионалом;
• обучение работника;
• устранение систематической проблемы;
• выяснение отношений с начальником с позитивным исходом и т. д.

Но есть и другая популярная причина конфликта с руководителями – личная неприязнь. Если начальник толерантный, он не придаст этому значения. В обратном случае он не будет скрывать свое раздражение от нахождения рядом с таким сотрудником. Его замечания будут касаться внешнего вида, походки, манеры поведения, произношения и прочих вещей.

Конфликт с начальником по работе

Решение конфликтных ситуаций в таком случае – увольнение. Начальник этого сам может не сделать, но будет всячески подталкивать работника на этот шаг. Если работник любит свою работу и хочет остаться, нужно знать, как вести себя во время конфликтов.

Основные правила:

• отвечать на упреки достойно и вежливо;
• соблюдать дистанцию (не выходить из себя, сдерживать эмоции);
• попросить предъявить конкретную причину конфликта;
• предложить уладить конфликт;
• внимательно слушать руководителя.

Если работу начальника контролирует человек с более высокой должностью, можно обратиться к нему. Личная неприязнь – показатель плохой компетентности, ведь руководитель должен быть толерантным к каждому сотруднику. Единственное замечание – у работника должны быть контраргументы и доказательства вины начальника.

Между группами в коллективе

В таком случае конфликты возникают в коллективе с нездоровым микроклиматом. Личные антипатии очень ярко и негативно отражаются на отношениях между сотрудниками. Они начинают делиться на небольшие враждующие группы. Чаще всего их объединяют одинаковые взгляды на профессиональную деятельность.

Впоследствии начинается гонка за звание «лучшей группы» в виде повышения продуктивности, удачно сданных проектов и т. д. Для начальства это позитивный аспект, ведь появляется возможность повысить прибыль. Но такая конкуренция негативно отразится на других, менее успешных группах.

Групповой конфликт

Другая ситуация – наличие неформального лидера. Он собирает вокруг себя активных, инициативных людей, готовых работать на идею.

Но всегда найдутся те, кто категорично настроены против подобного исхода. Для них выход из зоны комфорта, работа в стрессовой ситуации – недопустимый вариант. Поэтому возникает враждебность между активистами и пассивными работниками.

Типы поведения в конфликтных ситуациях

Одни люди соблюдают дистанцию в общении. Они практически не идут на контакт, соответственно и в конфликтных ситуациях могут занять нейтральную позицию. Такие сотрудники не понимают, зачем тратить время и энергию на других, поэтому направляют ее в работу. Любые конфликты считают бессмысленными.

Другая стратегия поведения – агрессоры. Чаще всего именно они провоцируют конфликты, яростно отстаивая свои интересы. Полностью отказываются принимать во внимание рассуждения других. По типу темперамента агрессоры – холерики. Для них конфликты, ссоры, скандалы – энергетическая подпитка.

Характеристика агрессоров:

• удовольствия от работы не получают;
• главная цель – получение зарплаты и увеличение личного дохода;
• продуктивность низкая, ведь они часто отвлекаются на посторонние дела.

Еще одни участники конфликтов на работе – интриганы. Они сравнивают свою зарплату с оплатой труда у других. Если их доход ниже, проявляется зависть. Жертву высмеивают и упрекают. Любые проявления унижения с их стороны приносит огромное удовольствие. Повышение в должности, переведение в лучший офис, отдельный кабинет и другие успехи у коллег вызывают раздражение и ненависть.

Конфликт профессиональный из-за ревности

Оппозиционер – любимчик начальства. Его мало кто замечает, но он следит за каждым. Знает все подробности личной жизни, рабочих моментов, о чем сообщает руководству. Такого человека не любят в коллективе и пытаются «выжить». Он ни с кем не строит дружеских отношений. В конфликтные ситуации не вступает, в обратном случае сохраняет молчание и нейтралитет.

Последствия конфликтов

Чаще всего конфликт имеет негативные последствия. Но бывают ситуации, когда он положительно влияет на всех участников спора. Первое – он позволяет выявить разнообразие взглядов, познать особенности мышления и мнения коллег. Он дает полезную дополнительную информацию касательно причины конфликта.

Последствия конфликтов, которые были своевременно урегулированы и устранены:

1. Сотрудники ощущают свою причастность к коллективу и к обсуждению важных рабочих тем. Они чувствуют себя значимыми. В процессе решения проблемы устраняется враждебность, несправедливость.
2. Работники становятся расположенными к сотрудничеству. Вырабатывают собственную позицию и стратегию поведения. Понимают, как себя не следует вести, чтобы не стать инициатором очередной ссоры.
3. Уменьшается вероятность группового мышления. Сотрудники учатся высказывать свое мнение толерантно и грамотно. В процессе обсуждения конфликтной ситуации обучаются уважению друг к другу.
4. Но если конфликт не решить сразу, то исход будет не весьма радостный. У человека сформируется определенное мнение о другом участнике спора, как о враге и противнике. Свои решения он будет воспринимать как правильные и логичные, а действия другой стороны – как абсурдные и глупые. Впоследствии такой сотрудник станет эгоцентричным и будет негативно реагировать на чужие предложения и идеи. Особенно опасно, если этим человеком будет начальник.

Способы устранения конфликтов

Первое правильное решение – выяснить первоисточник ухудшения отношений с коллегами. Это делают в процессе обсуждения. Собирают всех участников спора или заговора вместе. Спорящие стороны объясняют свои позиции. Они анализируют, что именно их не устраивает в сложившейся рабочей ситуации.

Улаживание ссоры происходит только в том случае, если активное участие будет принимать каждый неудовлетворенный сотрудник. Далее предлагаются возможные варианты устранения конфликта и выбирается тот, который устраивает всех.

Позиция начальника

Необходимо владеть только достоверной информацией. Слухи, сплетни – то, на что полагаться нельзя никогда. Второе правило – не награждать за доносы! Это значительно понижает имидж и ухудшает репутацию начальника в глазах подчиненных.

Если в конфликте были замечены некоторые невзгоды, лучше понаблюдать за работниками. Это позволит определить инициатора ссор и причину очередного спора.

• Не устраивать публичных разборок. Если проблемы лишь с 1 или несколькими работниками, лучше провести индивидуальную беседу.
• В конфликте не принимать никакую сторону. Иметь собственную позицию и грамотно ее объяснить коллективу.
• Не ставить себя выше других. Несмотря на высокую должность, нужно знать свое место и не переходить границы. Лучше соблюдать коллективные правила (если в помещении не курят, то руководителю этого также делать не следует).

• Изначально нужно осознать, что назревает конфликт. В таком случае нужно суметь проконтролировать эмоции и подумать о последствиях. Если позволяет ситуация, лучше выйти из кабинета или устраниться от агрессора.
• Еще один эффективный метод – манипуляция сенсорного переключения. Суть – отвлечь коллег от конфликта, чтобы он не достиг цели.
• Если конфликт спровоцирован 2 людьми, нужно проанализировать сильные стороны противника. Можно попросить оценить работу с точки зрения профессионала или узнать его мнение о каком-то рабочем моменте (если это не было причиной ссоры). Помните, комплимент – лучшее оружие.

Решение конфликта обязательно

Другие способы разрешить конфликт с сотрудниками:

• Техника снайпера. Сделайте вид, что не расслышали провоцирующей фразы.
• Можно равнодушно переспросить. В большинстве случаев инициатор конфликта теряется, и дальше спор не развивается.
• Разговор по душам. Спросите у противника напрямую, что именно его раздражает. Так спор переходит в конструктивный разговор. Чаще всего конфликт себя исчерпывает, а люди учатся анализировать собственные ошибки, поведение.
• Игнорирование. Если неприязнь никак не аргументирована, то лучше ее просто игнорировать и нейтрально реагировать на агрессора. Он увидит, что не вызывает интереса у противника, и успокоится.
• Признание ошибки. Если причина конфликта – некачественно выполненная работа, сотруднику следует извиниться и переделать работу.

Помните, в любой конфликтной ситуации нужно сохранять спокойствие.

Уверенная интонация, умеренный темп речи, невысокий тембр голоса, прямая спина – главные инструменты.

Заключение

Конфликтные ситуации на работе могут возникнуть в любой момент и по разным причинам. Главное – вовремя предотвратить их развитие или полностью устранить.

Не забывайте в любой ситуации оставаться человеком. Люди бывают разные, и это стоит учитывать. Научитесь сохранять спокойствие в любой ситуации, и конфликты не будут забирать драгоценное рабочее время. Направьте энергию на увеличение продуктивности.

Хорошо, если человек нашел общий язык со своим руководителем и работа в его команде приносит если не удовольствие, то хотя бы не напряжение и страх. А что если с самого начала ваш начальник «имеет на вас зуб» или вы столкнулись на редкость с неуровновешанным характером? Если в очередном приступе ярости вы слушаете про себя и окружающий мир столько всего, что сил не остается даже на слабое сопротивление. Однозначно, пора говорить свое резкое «стоп»!

Итак, тем счастливчикам, которым довелось создать отличный микроклимат в своих трудовых отношениях можно лишь сказать в напутствие «Так держать!» Если же вы находитесь под гнетом своего босса - пора действовать.

Как правило, у самодостаточного и уверенного в себе человека не возникает даже мысли допустить к себе оскорбительное отношение. Неважно, к какому социальному уровню вы относитесь, неважно какое у вас образование и какую должность вы занимаете, вы, прежде всего, человек и имеете право на уважение. Это должно стать жизненным кредо каждого! Если от природы вы человек мягкий и неконфликтный или просто не уверенный в себе, пора научится проявлять жесткость в критических для вас ситуациях. Вы можете оставаться мягким и уязвимым кругу самых близких. В деловой же сфере лучше держать «лицо».

Сколько бы вам не платили, собственное достоинство цены не имеет. Сегодня вас оскорбил начальник, а завтра найдется и более дерзкий коллега, которому тоже захочется «погонять» слабого. Поэтому правило номер один: не показывать свою слабость! Показывая то, как мы уязвлены, людей темпераментных, более горячих приводит к довольно смешанному чувству: жалости и … к пониманию, что опыт можно повторить. На любые оскорбления и крики, вы не должны отвечать слезами. Отвечать грубостью также не имеет смысла. Скорее вы должны обрести внутреннюю свободу и силу, которую, не сомневайтесь, почувствует ваш оппонент.

Для этого не плохо было бы от души разозлиться внутренне, а вслух спокойно, но твердо сказать, что такого тона (слов) вы не потерпите. Хорошо бы отрезвить человека довольно резкими и холодными фразами. Вроде: «…, возможно вы забыли, что находитесь не у себя дома, так позвольте я вам напомню, что тон, которым вы здесь позволяете себе разговаривать со мной, я не приемлю. Извините, я вынужден (а) прекратить этот диалог. Прошу впредь высказывать свои претензии в другой форме, а сейчас до свидания!» Любой ответ сгодится, но вы должны показать своей фразой, что не просто запрещаете человеку говорить подобным образом в данную секунду, а и в любой другой момент, когда ему это вздумается.

Если тирады вашего начальника связаны с его темпераментом. Вы знаете, что он быстро заводится и так же быстро отходит, то можно порекомендовать, просто возводить стенку между вами и руководителем в этот момент. Можно выйти из кабинета, не давая возможности договорить, положить трубку, в случае если ор доносится оттуда, и все это без каких-либо комментариев. Уверяем, поступком, на такой психотип человека, можно подействовать гораздо эффективнее. Позднее, когда начальник придет в себя, можно объяснить, что слушать чьи-либо крики вы не желаете.

Часто происходит, так, что подчиненный, чувствуя себя жертвой чуть, ли не «смакует» каждую фразу, приносящую ему боль и обиду. Потом все это копится и образует лютую ненависть к вышестоящему. Не спорим, никто не должен испытывать приязнь к человеку, от которого он чувствует негатив. Однако, ненависть съедает изнутри и не стоит ее в себе взращивать. Если отпор дать не получилось, то на игнор вы должны быть просто способны. В моменты вспышек важно отключать свое сознание. Ничего не доказывайте человеку в ярости, если не готовы дать отпор, который способен остановить. Дождитесь момента, когда вы будете услышаны, а до того хорошо проговорите про себя то, что хотелось бы вам ответить. Не бойтесь, что будет поздно, зато это будет более эффективно.

Может покажется повторением, но важно выбрать не роль жертвы, а роль более здравомыслящего человека. Стоит заставить себя выпускать коготки на оскорбления. Не обижаться, не страдать, а злиться и недоумевать. Вы не жертва, а человек, которого пытаются принизить, уязвить. Такое недопустимо! Ваше внутреннее содержание должно кричать не: «Как мне больно, куда мне спрятаться?», а то: «Как он посмел?! Такого не должно повториться!» Внутренне вы должны перенастроить себя именно на недовольство.

Человек, который занимает пост, уже выше по рангу. Поднимая на вас голос, он не может понимать, что какой бы сильной личностью вы не были, в данной ситуации вы не на равных. Потому умному начальнику, как правило, не придет в голову добиваться чего-то криком. В конце концов, если вы не правы, допустили роковую ошибку в работе или действительно совершили недопустимую провинность, принеся тем самым ущерб, ваш начальник имеет достаточно большой инструментарий для того, чтобы показать, насколько вы не правы.

Имеется общий порядок, который касается всех сотрудников. Ничего личного здесь быть не может. Если конфликт имеет место - уволиться, спрятаться за больничный лист не самый лучший выход. Возможно, стоит претерпеть ситуацию и одержать свою маленькую победу. Если вы знаете, что вашей вины в сложившейся ситуации нет, то необходимо спокойно и лаконично объяснить вашу непричастность к ситуации. Хорошо, если вы сможете донести это в форме логической цепочки, чтобы в конце беседы сам руководитель мог подвести нужный итог.

Также стоит учитывать, что есть особая категория людей, которые горазды прощупывать человека на прочность. Как правило, такие люди до конца будет изводить слабых, и окончательно успокоятся, когда поймут что вы «крепкий» орешек. Уважение у таких людей вы можете вызвать лишь прямолинейностью, моментальным отпором и где-то даже дерзостью. Молчание здесь недопустимо.

Одним словом, в какой бы ситуации не оказались, вам предстоит нелегкая борьба, прежде всего с собой и своими эмоциями. Помните - холодный ум лучше горячей головы! Оценивайте обстановку, изучайте личность, подавляющую вас, и возможно вы сами найдете путь к избавлению. Если вы понимаете, что человек, доставшийся вам в начальники, неисправим, то задумайтесь, стоит ли ваше драгоценное время тратить на борьбу за здоровое общение с тем, кому возможно плохо даже с самим собой!

Популярные статьи сайта из раздела «Сны и магия»

Сегодня мы коснёмся серьезной проблемы – это конфликты на работе . Возможно Вы спросите, почему это является серьезной проблемой? Я попробую Вам ответить… Во-первых, частое возникновение конфликтов на работе сказывается на самочувствии, настроении и психофизиологическом состоянии человека. Любой конфликт между людьми оказывает негативное влияние на оппонентов, при этом сила разрушающего воздействия напрямую зависит от силы конфликта. Во-вторых, при возникновении конфликтной ситуации человек теряет привычный для него уровень работоспособности. Чаще всего работника охватывают чувства и мысли связанные с конфликтом. При этом период снижения работоспособности человека под воздействием данного фактора зависит от тех индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек. Таким образом, возникновение конфликтов в коллективе может стать серьезной проблемой для работодателя и самих работников.

В этой статье мы рассмотрим причины образования конфликтных ситуаций на рабочем месте и способы регулирования таких конфликтов. В предыдущей статье мы изучили что такое конфликт и какие бывают варианты поведения людей при возникновении противоречий. Поэтому здесь мы не будем касаться этих вопросов.

Первое и самое главное, что необходимо знать для разрешения конфликтных ситуаций – причины их возникновения. Понимая источник конфликта, можно найти правильный подход к урегулированию противоречий.

Какими же бывают причины конфликтов на работе:

1. Психологическая несовместимость людей, вынужденных работать друг с другом. Например, если один из работников, выполняющих совместную работу холерик (более активный тип), а второй меланхолик (медлительный), то вполне вероятно, что между этими людьми может возникнуть конфликтная ситуация.
2. Неправильное распределение трудовых обязанностей. У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей, однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками перекладывает со своих плеч на плечи другого функции, за которые ему платят зарплату. Понятно, что никто не захочет выполнять больше работы за те же деньги, так возникает конфликт.
3. Межличностные отношения в коллективе. К этой причине можно отнести как отношения между двумя работниками, так и сложившейся психологический климат в коллективе, при этом последнее оказывает наибольшее влияние на развитие конфликта. То есть, когда между двумя работниками возникла личностная неприязнь можно в уверенностью сказать, что будет конфликт. Однако конфликтная ситуация может приобрести большие масштабы, если негативное отношение к работнику будет поддерживаться всем или частью коллектива. Поддержка того или иного участника конфликта членами коллектива придает уверенности такому работнику и наталкивает на дальнейшие агрессивные действия по отношению к оппоненту. При этом сплоченный коллектив способен, воздействуя на участников конфликта, быстрее разрешить сложившуюся ситуацию.
4. Недопонимание друг друга. Довольно часто конфликты возникают на почве недопонимания. Общаясь друг с другом, мы не всегда слушаем своего собеседника, еще чаще перебиваем его, не давая возможности выразить свою мысль. Однако такая манера общения является недопустимой, взаимодействуя с людьми, необходимо проявлять уважение друг к другу. Недопонимание так же может возникнуть в связи с речевыми барьерами: общение работников на разных языках, как в прямом, так и в переносном смысле. Бывает так, что образованный профессор не сможет донести свою мысль до простого рабочего, т.к. у них разная культура общения и словесный запас.

Мы рассмотрели основные причины возникновения конфликтной ситуации на работе. Однако это не дает нам на вопрос: Как разрешить конфликт в коллективе? Как мы уже говорили, что на разрешения конфликта может повлиять сам коллектив, отдельные члены коллектива и руководитель. Так, человек занимающий определенную руководящую должность способен оказать наибольше влияние на участников конфликте. Это обусловлено тем, что начальство в большинстве случаев имеет определенное социальное положение и обладает авторитетом у работников. При этом руководитель заинтересован в положительном разрешении конфликта, т.к. в противном случае данная ситуация будет оказывать влияние на работоспособность всего коллектива.

Рассмотрим какие приемы предлагает А.Б. Добрович для урегулирования конфликта руководителем:

1. Работодатель по очереди приглашает конфликтующие стороны для беседы, входе которой пытается установить причины столкновения, уточняет факты и принимает решения по поводу конфликта.
2. Руководитель предлагает оппонентам высказать претензии предъявляемые друг другу на общем собрании всего коллектива. Решение по урегулированию конфликта принимается на основе мнения участников собрания.
3. Если, несмотря на предпринятые действия, конфликт не утихает, руководитель может прибегнуть к санкциям в отношении оппонентов (от замечаний до административных взысканий).
4. Если конфликтующие стороны не могут прийти к согласию, то предпринимаются действия, направленные на снижение общения участников конфликта.

Стоит отметить, что выше приведенные прямые способы урегулирования конфликта на работе являются не единственными. Наиболее эффективными при разрешения конфликтной ситуации выступают косвенные принципы погашения конфликта, об этом пойдет речь в следующих статьях. Поэтому если Вам интересно каким образом можно повлиять на участников конфликта, подписывайтесь на наши статьи.

В заключение, я хочу отметить, что при выборе способа разрешения конфликта на работе стоит учитывать причины послужившие возникновению противоречия. Понимая, что движет человеком легко изменить траекторию его движения!

Если Вам близка тема конфликтов, оставьте свое мнение о статье в комментариях или поставьте лайки.)))

Я буду Вам безмерно благодарна!

Иногда довольно сложно понять, почему произошел конфликт на работе, как себя вести в данной ситуации, и в дальнейшем избежать подобного. Практически все ссоры на работе отличаются по своему характеру. Пути выхода из подобного кризиса заблаговременно предугадать невозможно, но опираясь на рекомендации психологов, проблему можно значительно упростить.

Первоначально надо выявить корень конфликта и его предмет. Постараться оценить скрытую угрозу. Важно знать, что прения не всегда ведутся ради выяснения истины. Мотивом может послужить скрытая обида, личная неприязнь, возможность унизить в глазах окружающих, «освобождение» от скопившегося гнева.

Также надо помнить о том, что противная сторона избирает различную линию поведения, которую надо правильно оценить. Уверенный в личных силах противник не будет избегать расследования сопричастности. Полная его противоположность не раскрывает предмет конфликта и неотступно стоит на своем. Сложно разрешить конфликты на работе, как себя вести, если оппонент упрям, примитивен, имеет определенную сферу влияния на работе.

Опасен интеллектуально недалекий или неуравновешенный человек, который руководствуется эмоциями, а не здравым смыслом. Конфликт с ним невозможно подвести под логическое завершение. Когда закончится вся аргументация, последним обоснованием может стать физическая сила.

Стратегическое обоснование конфликта

Следующий этап – выбор стратегии разрешения конфликтной ситуации. Известно пять основных стилей поведения:

1. Конкуренция, соперничество — жесткий стиль, борьба обеих сторон равнозначна. К нему прибегают в том случае, когда собственные силы превосходят возможности соперника, а конечный результат значим для вас.
2. Уклонение от спора. Используют, когда разрешение эксцесса можно и нужно перенести на более поздний период. Данная линия поведения оптимальна в споре с начальством. Выбор в пользу этой стратегии преимуществен в следующих ситуациях:

• отстаивание собственных взглядов непринципиально;
• приоритетным направлением является сохранение постоянства и умиротворенности;
• вероятность развития более сложного спора;
• осознание своей неправоты;
• безнадежность конфликта;
• крупномасштабные интеллектуальные и временные затраты;
• на первом месте стоит желание сохранить хорошие отношения с оппонентом.

1. Приспособление. Здесь надо перестроить свою линию поведения, сгладив антогонизм, поступаясь своими принципами. Со стороны, кажется, будто спора как такового и нет. Избрание этого стиля очевидно, если требуется выиграть время. Важным стимулом становится моральная победа или сохранение хороших взаимоотношений с противоборствующей стороной.
2. Стратегия сотрудничества. Это формирование решения совместными усилиями с учетом обоюдных интересов. Процесс длительный, содержит в себе несколько этапов, но выгоден для общей пользы дела. Стратегия применима в ситуациях, когда требуется совместное разрешение проблемы и временной промежуток позволяет это сделать. Такую линию поведения стоит избрать, если желание сохранить отношения с противоположной стороной превалирует. И, наконец, стратегия хороша при равнозначных возможностях противников.
3. Стратегия компромисса. Взаимные уступки позволяют урегулировать возникшие разногласия. Ее предпочитают на тот момент, когда невозможно получить конечный результат без совместных усилий.

Возможные варианты:

• принять предварительное заключение;
• скорректировать отправные задачи;
• получить фиксированную часть во избежание общей потери.

Этот стратегия идеальна для того чтобы разрешить спор на работе, как себя вести понять проще всего. Но данная линия поведения применима, если:

• аргументы убедительны с обеих сторон;
• требуется некоторый срок для решения более сложных задач;
• показ собственного превосходства не приведет к успеху;
• конфликтующие стороны наделены тождественными полномочиями и имеют общие интересы;
• краткосрочное решение превалирует над победой в споре;
• получение частичного результата важнее потери всех возможностей.

Выход из конфликтной ситуации

Определив свою линию поведения важно четко ей следовать и умело лавировать. Существует определенный регламент поведения при столкновении интересов:

В заключение одно общее правило на все случаи жизни – в ходе спора исключено принимать закрытую позу и смотреть напрямую в глаза оппонента. Это лишь спровоцирует излишнюю агрессию.