На основе анализа различных подходов (Н.Н. Ивановой, Е.В. Бондаревой, С.А. Ефимовой, А.К. Марковой, В.А. Наперова, Л.А. Першиной, В.Ф. Спиридонова и др.) нами разработана структура профессиональной компетентности специалистов, включающая три компонента профессиональной компетентности, состоящих из различных блоков компетенций (см. рис. 1):
- по основанию видов профессиональной деятельности (функциональная, правовая, экономическая, техническая, коммуникативная компетенции);
- по основанию социально значимых качеств личности, свойств и особенностей личности (познавательная, эмотивная, рефлексивная компетенции) и востребованных в труде профессионально важных качеств;
- по основанию профессиональной направленности личности (мотивационная компетенция).
Любая деятельность начинается с этапа «пелеполагания», определения цели и путей ее достижения, а заканчивается получением личностно и профессионально значимого результата, который соотносится с поставленной целью, самооценкой, и одобрением независимыми экспертами. Если соответствие есть - можно говорить о сформированной компетенции; если есть рассогласование и реальный результат не совпадает или значительно отличается от заданного (модели специалиста), говорят об отсутствии компетентности специалиста. Каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности.
Л.Д. Столяренко и В.Е. Столяренко рассматривают формулу успешного обучения, которая учитывает следующие параметры:
Уо = М + 4П + С,
где Уо - успешность обучения;
М - мотивация;
П1 - прием (либо поиск) информации;
П2 - понимание информации;
П3 - запоминание;
П4 - применение информации;
С - систематичность знаний.
Мотивационная компетенция включает в себя три характеристики:
- во-первых, мотивы, цели, потребности, ценностные установки актуализации в профессиональной компетентности стимулируют творческое проявление личности; потребность личности специалиста в знаниях, в овладении эффективными способами формирования профессиональной компетентности;
- во-вторых, способность к экстравертности и доминированию. Эта способность позволяет усиливать влияние на других людей, поскольку экстраверты е люди способны выдерживать бо"льшую социальную нагрузку, а с другой стороны, социально ориентированная способность доминировать подразумевает умение добиваться своего путем убеждений, координации и разъяснений;
- в-третьих, подразумевает приложение дополнительных усилий для уменьшения вероятности неудачи, а также мобилизацию энергии, проявление настойчивости, активность и умение выдерживать нагрузки, упорство при выполнении сложных заданий, целеустремленность, т.е. характеризует волевую сторону повеления человека.
Мотивационная компетенция служит связующим звеном в процессе развития специалиста. Мотивы, потребности, цели, ценностные установки определяют уровень заинтересованности человека в приобретении профессиональных компетенций, а также мотивацию достижения, ресурс успеха, стремление к качеству своей работы, способность к самомотивированию, уверенность в себе, оптимизм.
В структуре мотивации можно выделить 4 компонента: удовольствие от самой деятельности; значимость для личности непосредственного результата деятельности; мотивирующая сила вознаграждения за деятельность; принуждающее давление на личность (Б.И. Додонов).
Мотивы бывают внешние и внутренние (табл. 5). От преобладающих мотивов зависит готовность к освоению и реализации себя в деятельности.
Таблица 5
Мотивы процесса учения
Внешние мотивы | Внутренние мотивы |
Внешние по отношению к непосредственной цели учения | Побуждают человека к учению |
Наказание и награда; угроза и требование; материальная выгода: давление группы; ожидание будущих благ | Интерес к самим знаниям, любознательность, стремление повысить культурный, профессиональный уровень, потребность в активной и новой информации |
Знания и умения служаг средством для достижения других целей (уход от неприятного; достижение общее гвенных или личных успехов, выгоды, карьеры; удовлетворение честолюбия) | Развитие познавательного интереса проходит три основных лапа: ¦ ситуативный познавательный интерес, возникающий в условиях новизны; ¦ устойчивый интерес к определенному предметному содержанию деятельности; ¦ включение познавательных интересов в общую направленность личности, в систему ее жизненных целей и планов |
Учение может быть безразлично | Учение значимо |
Учение носит вынужденный характер | Учение носит характер познавательной самостоятельности |
При рассмотрении профессиональной компетентности необходимо учитывать связи, возникающие между разными, но состоящими во взаимодействии видами компетенций, так как они проявляют себя каждый раз по-новому в зависимости от внутренних факторов (потенциал личности, опыт, умения, качества) и внешних условий (статус, престиж, уровень профессиональной подготовки и др.), оказывающих влияние на деятельность профессионала. Причем внутренние факторы или личностные особенности являются той базой, на которой выстраиваются профес-сиональные качества, а сама профессиональная деятельность и процесс ее освоения актуализируют потребность в проявлении и развитии личностных, индивидуальных качеств.
Еще по теме IV. Структура профессиональной компетентности:
- 1.3. Формирование готовности выпускников учреждений профессионального образования к профессионально компетентной деятельности
Определение компетенций
Существует множество различных определений компетенций . Это не должно никогда смущать. Разные организации и эксперты по компетенциям собственные определения этого понятия предпочитают «чужим», которые появились раньше. Но большинство определений - это всего лишь вариации двух тем, которые отличаются источниками происхождения.
Основные темы
Две основополагающие темы, порождающие разноречия в определении компетенций :
- Описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Эти описания ведут свое происхождение от национальных систем обучения, таких как National/Scottish Vocational Qualifications и Management Charter Initiative (MCI).
В этих системах компетенции определяются, как «способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации» (MCI, 1992).
- Описание поведения. Эта тема возникла в деятельности исследователей и консультантов, специализирующихся в области эффективного управления.
Различные определения поведенческой компетенции -это разные вариации одного по сути определения: « компетенция - это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе» (Klemp, 1980).
Конкретная вариация обычно дополняется указанием на то, какие качества включает основная характеристика. Например: к этому часто цитируемому определению компетенции добавляются - мотивы, особенности характера, способности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе (Boyatzis, 1982).
Разнообразие вариантов определения указывает на то, что хотя компетенция состоит из многих личностных параметров (мотивов, особенностей характера, способностей и т.д.), но все эти параметры можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность. Например: коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе.
Определение и внедрение ценностей
Кроме мотивов, особенностей характера и способностей, на индивидуальное поведение оказывают влияние ценности и принципы, принятые в организации. Многие компании установили, каким принципам они привержены, и донесли эти принципы до сведения своих работников, особенно выделяя то, какую роль эти ценности должны играть в ежедневной деятельности. Некоторые компании корпоративные принципы и ценности включили в модель компетенций и заботятся о том, чтобы поведение персонала соответствовало принятым установкам.
«Украшение месяца»
Муниципальная служба опубликовала заявление о ценностях компании. Эти ценности не отражались в инструкциях по поведению, используемых при отборе персонала и при контроле за качеством работы. Например, заявленные принципы деятельности гласили: «клиентов и поставщиков следует рассматривать как партнеров». А критерии поведения включали такие указания: «в переговорах настаивайте на получении наилучшего обслуживания за наименьшую цену» и «устанавливайте и удерживайте цены, приносящие максимальную выгоду». Если бы ценности и принципы муниципальной службы определяли критерии поведения сотрудников, мы бы увидели такие указания: «победа в переговорах - это победа в борьбе за высокое качество обслуживания» и «обеспечивай клиентам высококачественные поставки по выгодной цене». Разделение правил поведения и принципов деятельности компании очевидно: сотрудники не обязаны всегда и везде вести себя в соответствии с опубликованными принципами, несмотря на прекрасные намерения компании. Это разделение ценностей и повседневной работы создавало впечатление, что ценности - всего лишь «украшение месяца», а в практическом смысле они не так уж и важны.
В чем различие между «компетенцией» и «компетентностью»?
Многие хотят знать, есть ли разница между компетентностью и компетенцией . Сформировалось общее убеждение, согласно которому понятия «компетенция» и «компетентность» передают следующие смыслы:
Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность.
Способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция.
На практике многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции и объединяют эти два понятия. Но более типично описание компетенций связывать со способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы.
Предмет этой книги - компетенции. А понятие компетенции мы определяем через стандарты поведения.
Типичная схема структуры компетенций
Разные организации понимают по-разному компетенции . Но в большинстве случаев компетенции представляются в форме какой-то структуры, подобно схеме на рис. 1.
В структуре, представленной на рис. 1, поведенческими индикаторами являются основные элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры.
Рисунок 1 ТИПИЧНАЯ СХЕМА СТРУКТУРЫ КОМПЕТЕНЦИИ
Каждая компетенция описана ниже, начиная с основных блоков - с индикаторов поведения.
Индикаторы поведения
Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход используется редко.
Пример. Поведенческие индикаторы компетенции «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ», то есть действия в процессе сбора и анализа информации, включают такие способности работников:
Находит и использует плодотворные источники информации.
Точно определяет тип и форму необходимой информации.
Получает нужную информацию и сохраняет ее в удобном для работы формате.
Компетенции
Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции.
Компетенции без уровней
Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Например: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:
Составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).
Составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела.
Координирует деятельность отдела с бизнес-планом компании.
Единый перечень индикаторов поведения - это то, что и требуется, потому что все индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров.
Компетенции по уровням
Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.
Например: содержание компетенции «планирование и организация» может подходить и для административной роли и для роли менеджера. Критерии, предъявляемые к поведению людей, занятых планированием и организацией деятельности, различны для разных ролей, но распределение критериев по уровням позволяет включить однородные индикаторы поведения, необходимые при организации и планировании, в одну модель компетенций и не разрабатывать отдельные модели для каждой роли. При этом некоторые компетенции будут иметь всего один или два уровня, а другие - несколько уровней.
Другой метод распределения компетенций по уровням - разделение по профессиональным качествам, которые необходимы работнику. Этот метод используется тогда, когда модель компетенций относится к одной ступени работы или одной роли. Например, модель может включать перечень следующих индикаторов:
Исходные компетенции - обычно это минимальный набор требований, необходимых для допуска к выполнению работы
Выдающиеся компетенции - уровень деятельности опытного сотрудника
Отрицательные компетенции - обычно это такие стандарты поведения, которые контрпродуктивны для эффективной работы на любом уровне
Этот метод используется, когда необходимо оценить различные степени компетенции группы работников. Примеры. При оценке кандидатов на работу можно применить исходные (минимальные) стандарты поведения. При оценке рабочих качеств опытного персонала можно применить более сложные компетенции. В обоих случаях для выявления дисквалифицирующих факторов и разработки модели компетенций могут использоваться и отрицательные индикаторы поведения. С помощью введения уровней можно точно оценить персональные компетенции, не усложняя структуру модели компетенций.
Модели компетенций, построенные по уровням, будут иметь один набор стандартов поведения для каждого уровня.
Названия компетенций и их описание
Чтобы помочь пониманию, компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание.
Название - как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.
Типичные названия компетенций :
управление отношениями
работа в группе
влияние
сбор и анализ информации
принятие решений
личное развитие
генерирование и накопление идей
планирование и организация
управление выполнением задачи к установленному сроку
постановка цели
Кроме названия компетенции, многие модели компетенций включают и описание компетенции. Первый подход - это создание набора критериев поведения, соответствующих конкретной компетенции. Например: компетенция под названием «Планирование и организация» может расшифровываться так:
«Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации работников и ресурсов в соответствии с поставленными целями и задачами в пределах согласованных сроков».
Там, где содержание компетенции охватывает один список критериев поведения, этот подход работает очень хорошо.
Второй подход - разумное объяснение того, что изложено кратко, то есть аргументация, почему именно эта компетенция важна для организации. Этот подход лучше всего использовать, когда модель компетенции отражает несколько уровней поведения, потому что в таких ситуациях трудно кратко изложить все то, что должно охватить все персональные роли, существующие в компании, и все стандарты поведения для разных уровней компетенции.
Например. Модель компетенции под названием «Влияние» может иметь 5 уровней. На одном уровне влияние осуществляется путем представления ясных аргументов и фактов в поддержку конкретного продукта. На другом уровне влияние включает разработку и представление собственного видения своей компании и влияния компании на рынок и разные профессиональные группы. Вместо того чтобы пытаться кратко изложить такой широкий спектр стандартов поведения, компания может представить это следующим образом:
«Склонить других людей к какой-нибудь идее или образу действий с помощью эффективного убеждения. Это очень важно при обучении, приобретении нового знания, для инноваций, принятия решений и для создания атмосферы доверия».
Во многих случаях такая формулировка намного полезнее краткого перечисления стандартов поведения, входящих в компетенцию, так как развернутое описание раскрывает, почему фирма выбирает именно эту модель компетенции, и, кроме того, это описание объясняет особые нюансы, свойственные избранной модели компетенции.
Кластеры компетенций
Кластер компетенций - это набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к:
Интеллектуальной деятельности, например, к анализу проблем и принятию решений
Действиям, например, к достижению конкретных результатов
Взаимодействию, например, к работе с людьми.
Все фразы в описании моделей компетенций должны излагаться на общепринятом и доступном персоналу языке.
Кластерам компетенций обычно даются названия, подобные указанным, чтобы модель компетенций понимали все сотрудники.
Некоторые организации представляют описание целых «пучков» компетенций, чтобы раскрыть характер компетенций, входящих в каждый набор. Например, кластер компетенц ий «Работа с информацией» может быть представлен такой фразой:
«Работа с информацией включает в себя всевозможные формы информации, способы сбора и анализа информации, необходимые для принятия эффективных решений - текущих, оперативных и перспективных».
Говоря о «структуре компетенций», можно подразумевать разные понятия:1) структура компетенций в организации: виды компетенций и схема, в которую они увязаны;
2) структура самих компетенций: элементы, из которых состоит компетенция, их схема и взаимосвязи.
Структура компетенций в организации
Сначала рассмотрим структуру компетенций в организации. Разные организации формируют различные наборы компетенций. Многие из них пересекаются, и все они взаимосвязаны. Набор компетенций в виде перечня описательного характера не пригоден для использования. Поэтому следующим шагом после формирования перечня является разработка структуры компетенций, которая чаще всего представлена в виде схемы, наглядно демонстрирующей уровни компетенций, их взаимосвязь. Каждый вид компетенций, несмотря на свою самостоятельность, не может рассматриваться в отрыве от других видов.В качестве рекомендации желательно составлять структуры компетенций на основе схемы организационной структуры организации. Это позволит повысить наглядность и покажет раскладку компетенций по уровням организационной структуры.
Структура компетенций служит основой для разработки модели компетенций. О том, что собой представляет модель компетенций, будет подробно описано в следующей главе.
А теперь о собственной структуре компетенций - о том, из каких элементов состоят компетенции и что собой эти элементы представляют (табл. 4).
Таблица 4 Элементы компетенций
Из табл. 4 очевидно, что структура компетенции достаточно сложна, включает множество элементов, комбинация которых и делает, собственно, компетенцию универсальным инструментом. Из представленной структуры становится понятно, почему под компетенцией нельзя рассматривать только ЗУН или ПВК, которые являются лишь элементом компетенции.
Персональная компетенция - «это система взаимосвязанных знаний, умений и способностей, личностных характеристик, мотиваций, а также основанных на этом моделей поведения, позволяющих эффективно выполнять поставленные перед работником задачи на данном рабочем месте в данный момент времени»" . Структура персональных компетенций представлена на рис. 8. Данная компетенция может быть оценена с точки зрения эффективности, сравнена с предварительно разработанными стандартами, совершенствоваться путем обучения.
Компетенция характеризуется адресностью, дискретностью, лояльностью, конгруэнтностью по отношению к организации. Это один из основных инструментов системы управления трудом и персоналом.
Адресность - каждая компетенция должна быть четко определена и охватывать отдельную область знаний, умений, навыков, т.е. отражать функции на данном рабочем месте. При этом различие функций на рабочих местах диктует необходимость наличия и развития разных компетенций для выполнения разных функциональных обязанностей.
Дискретность - каждая компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других деятельностей.
Лояльность - направленность компетенций на реализацию задач организации и укрепление организационной культуры.
Конгруэнтность - соответствие целям и миссии организации.
Рис. 8. Структура персональных компетенций
Носителем компетенции может быть частное лицо, предприятие, отрасль, общество и т.д.
Как показывает опыт - и отечественный, и зарубежный - разработка модели компетенций предполагает заблаговременное изучение субъектов компетенций: предприятий различных форм собственности и масштаба, а также работников.
Необходимо отметить, что в теории и практике построения модели компетенций существуют различные виды структуры компетенций. Например, активно используется, так называемая ПУСК -полная универсальная структура компетенций (рис. 9).
Рис. 9. Полная универсальная структура компетенций (ПУСК)
Компетентность
Компете́нтность - наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области. Компетентность (лат. competens - подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) - качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой-либо области и мнение которого поэтому является веским, авторитетным; Компетентность - способность к осуществлению реального, жизненного действия и квалификационная характеристика индивида, взятая в момент его включения в деятельность; поскольку у любого действия существуют два аспекта - ресурсный и продуктивный, то именно развитие компетентностей определяет превращение ресурса в продукт; Компетентность - потенциальная готовность решать задачи со знанием дела; включает в себя содержательный (знание) и процессуальный (умение) компоненты и предполагает знание существа проблемы и умение ее решать; постоянное обновление знаний, владение новой информацией для успешного применения этих знаний в конкретных условиях, т.е. обладание оперативным и мобильным знанием; Компетентность - это обладание определённой компетенцией, т.е. знаниями и опытом собственной деятельности, позволяющими выносить суждения и принимать решения. Компетентность в социологии - способность социальных факторов, освоив подразумеваемое знание, стать полноценными и квалифицированными участниками социального взаимодействия. Применяется в этнометодологии .
Структура компетентности
В мировой образовательной практике понятие компетентности выступает в качестве центрального, своего рода “узлового” понятия, т.к. компетентность личности: во-первых, объединяет в себе интеллектуальную и практическую составляющую образования; во-вторых, в понятии компетентности заложена идеология интерпретации содержания образования, формируемого “от результата” (“стандарт на выходе”); в третьих, компетентность личности обладает интегративной природой, поскольку она вбирает в себя ряд однородных или близкородственных знаний и опыта, относящихся к широким сферам культуры и деятельности (информационной, правовой и проч.). Компетентность личности имеет определенную структуру, компоненты которой связаны со способностью человека решать различные проблемы в повседневной, профессиональной или социальной жизни. В структуре компетентности личности представлены: компетентность в сфере самостоятельной познавательной деятельности; в сфере гражданско-общественной деятельности; в сфере социально-трудовой деятельности; компетентность в бытовой сфере; в сфере культурно-досуговой деятельности. Среди знаний и практического опыта, формируемых в процессе достижения личностью определенного уровня компетентности, - навыки самообразования, критического мышления, самостоятельной работы, самоорганизации и самоконтроля, работы в команде, умения прогнозировать результаты и возможные последствия разных вариантов решения, устанавливать причинно-следственные связи, находить, формулировать и решать проблемы.
Разделение компетентностей по сферам
Компетентность в сфере самостоятельной познавательной деятельности, основанная на усвоении способов приобретения знаний из различных источников информации, в том числе внешкольных (Когнитивная сфера); Компетентность в сфере гражданско-общественной деятельности (выполнение ролей гражданина, избирателя, потребителя) (Общество); Компетентность в сфере социально-трудовой деятельности (в том числе умение анализировать ситуацию на рынке труда, оценивать собственные профессиональные возможности, ориентироваться в нормах и этике взаимоотношений, навыки самоорганизации); Компетентность в бытовой сфере (включая аспекты собственного здоровья, семейного бытия и проч.) (Семья); Компетентность в сфере культурно-досуговой деятельности (включая выбор путей и способов использования свободного времени, культурно и духовно обогащающих личность) (Личность)
см. также
Примечания
Wikimedia Foundation . 2010 .
Синонимы :Антонимы :
Смотреть что такое "Компетентность" в других словарях:
См. достоинство... Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999. компетентность авторитет, достоинство; осведомленность, знание, информированность; подготовленность, знакомство,… … Словарь синонимов
- (лат.). 1) правоспособность, обладание сведениями, необходимыми для суждения о чем либо. 2) круг ведения какого либо учреждения. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. КОМПЕТЕНТНОСТЬ 1) подсудность; круг… … Словарь иностранных слов русского языка
КОМПЕТЕНТНОСТЬ, компетентности, мн. нет, жен. (книжн.). отвлеч. сущ. к компетентный. Компетентность суждения. || Осведомленность, авторитетность. Компетентность в вопросах политики. Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935 1940 … Толковый словарь Ушакова
Человек компетентный это тот, кто заблуждается по всем правилам. Поль Валери ЗАКОН ГАРДНЕРА: 85 процентов людей любой профессии некомпетентны. Джон Гарднер Компетентность есть способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальства. Лоренс … Сводная энциклопедия афоризмов
компетентность - КОМПЕТЕНТНОСТЬ, грамотность, знакомство, знание, информированность, осведомленность ЗНАТОК, ценитель, эксперт, разг. дока, разг., шутл. зубр, разг., шутл. монстр, разг. спец, разг. специалист разг. СПЕЦИАЛИСТКА, ценительница, разг.… … Словарь-тезаурус синонимов русской речи
Компетентность - Владение целым классом поведений, знание, как сделать что либо. Способности, вытекающие из развития мысленной карты, которые позволяют нам выбирать и группировать отдельные поведения. В НЛП такие мысленные карты принимают форму когнитивных… … Большая психологическая энциклопедия
компетентность - Продемонстрированная способность применять знания и навыки на практике. Примечание Понятие компетентности определено в настоящем стандарте в общем смысле. Употребление данного термина может иметь дополнительные особенности и быть уточнено в… … Справочник технического переводчика
От лат. competens соответствующий знания, опыт, образование в определенной области деятельности. Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
- (от лат. competens соответствующий) 1) область полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом принятия решений. Зона полномочий тех или иных органов и лиц устанавливается законами, другими… … Экономический словарь
КОМПЕТЕНТНЫЙ, ая, ое; тен, тна. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова
КОМПЕТЕНТНОСТЬ - КОМПЕТЕНТНОСТЬ. Термин, получивший распространение в литературе по педагогике и лингводидактике с 60 х годов прошлого столетия для обозначения способности личности к выполнению какой либо деятельности на основе жизненного опыта и приобретенных… … Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)
Книги
- Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация , Равен Джон. Книга известного британского психолога Дж. Равена посвящена тем типам мотивации, в которых нуждается современное общество. В ней рассматриваются способности, установки, роли и диспозиции,…