Жидкий азот эксперименты. Жидкий азот и развлечения с ним

Привет всем, Джаварашовцы! Так уж случилось, что недавно я проходил собеседование и хотел бы рассказать, какие вопросы мне задавали предполагая, что идет позиция Junior++. Т.е. еще не мидл, но уже и не зеленый джун. Так вот, собеседование проходило по такому плану

1. JavaCore
2. Базы данных.
3. Инструменты, которыми пользуешься.

JavaCore

Вначале меня попросили нарисовать иерархию интерфейсов у Коллекций (это было не сложно, там всего их несколько (Collection , List , Set , Queue , Map).

В чем различие ArrayList и LinkedList (это один из самых заезженных вопросов и ответов в инетах просто тьма).

Обсудили скорость выполнения запросов в них и какая разница между листами.

Вопрос про класс Object . Какие у него методы, что они делают.

Рефлексия. Что делает метод getClass() . Очень интересный вопрос, разберите его. Особенно про то, как получить всё про класс, пусть даже там приватные методы или переменные.

Спросили за многопоточность. Слабенько, как я считаю, так рассказать как ты понимаешь что такое многопоточность. Что нужно, чтоб запустить новый поток. Реально, если вы 20+ уровень, то эти вопросы для вас покажутся смешными.

Что можешь сказать про Stream . Это имеется в виду не про Java 8. Имеется в виду потоки ввода и вывода. Как базовые интерфейсы, какие они (символьные и байтовые). На понимание, никакой конкретики.

• Исключения. Здесь опять-таки попросили нарисовать иерархию исключений, какие бывают, какие из них checked , а какие unchecked . Что нужно делать с Runtime исключениями. Назовите самое часто попадающее (NullPointerException).

Вопрос с тем, что нужно делать с checked исключениями(пробрасывать дальше или обработать - понятно и то и другое).

ООП

Что такое ООП в двух словах?

Какие еще есть парадигмы программирования? В чем их различие от ООП

Какие основные принципы ООП (наследование,полиморфизм и инкапсуляция)? Рассказать про каждый из них. Пока всё абстрактно, не привязываясь к какому-то языку.

Задача на понимание проектирования систем: есть Лошадь и Птица. Нужно получить Пегаса. принцип "has a" и "is a"

REST

Что такое REST. В Википедии об этом говориться очень круто. Реально статьи из Википедии для ознакомления хватит.

HTTP. Здесь тоже общие фразы. Его методы, для чего каждый из них.

Коды состояния HTTP. На какие пять частей делиться, расскажите про самые известные (200,204,404,500,501). Зачем они. Спросили еще про 401 и 403. Но я не знал их. Сказали они важные.

Базы данных

Другие инструменты

В своём интервью Розман рассказывает, как он организует процесс собеседования, позволяющий выстроить эффективную компанию вне зависимости от её размера и ресурсов.

На безымянной высоте

Итак, существует несколько ключевых принципов собеседования, которые работают ещё до того, как вы начали просматривать резюме и смотреть рекомендации. Эти принципы позволят вам составить чёткое видение процесса собеседования и найма работников.

После интервью у вас должно сложиться ясное представление о том, сможет ли этот человек внести вклад в успех компании.

Хорошее собеседование — это труд. К нему нужно готовиться, его нужно провести, а потом потратить время на обсуждение результатов. Если вы к этому не готовы — не проводите собеседования.

Как только вы получили первое впечатление о человеке (обычно это происходит в первую минуту разговора), постарайтесь опровергнуть это впечатление в течение оставшегося времени.

Во время собеседования делайте подробные заметки, чтобы обеспечить себя убедительными доводами за или против кандидата.

В большинстве случаев «лучшие и талантливейшие» уже где-то работают, поэтому вам нужно искать лучших среди тех, кто свободен. Нужно учесть, что у вас не будет возможности доказать успешность своего выбора, поскольку в деле найма работников не может быть немедленных результатов.

Старайтесь найти звёзд, но имейте в виду, что не все вакансии требуют умения перевернуть мир. Человек, которого вы ищете, должен быть лучше большинства в некоторых сферах, и иметь достаточный потенциал для долговременного развития.

Тот, кого вы хотите нанять — умный, трудолюбивый человек, обладающий навыками, необходимыми для конкретной вакансии.

Как правильно читать резюме и составлять вопросы

Любой ищущий работу начинает с составления резюме или своего веб-профиля — и ищущий работу по рекомендациям, и использующий различные ресурсы по поиску работы. Жизненный опыт подсказывает нам, что резюме не всегда показывает реальные знания кандидата, но Розман утверждает, что внимательное прочтение резюме даёт очень много информации.

При просмотре резюме Розаман ищет те ниши, которые занимает кандидат в реальности. «Я всегда смотрю, измеряют ли люди свой успех, делают ли они сравнения и используют ли процентные соотношения». Например, «прибыль выросла на 50%, время простоя снизилось на 30%».

Так же он составляет большинство вопросов. «Вы хотите выяснить, чего человек достиг на самом деле, не был ли он пассивным участником или наблюдателем. Даже в самых крупных компаниях есть те, на кого возложена большая часть функций, и те, кто делает гораздо меньше. На собеседовании вам и нужно выяснить, чем занимался человек ранее».

Лакмусовой бумажкой будет то, насколько чётко кандидат оценивает себя и свою роль в проделанной прежде работе. «Кандидат может думать, что заявление вроде «я улучшил доступность системы на 50%» звучит круто, но если мы ищем человека на вакансию системного инженера, мне нужно знать, как именно он это сделал. В большинстве случаев, несмотря на такие громкие заявления, человек на самом деле был лишь участником процесса и мало понимает в его сути. Он не сможет внятно ответить на вопрос, как он добился такого результата». Хороший кандидат всегда объяснит и подтвердит свои заявления, каким бы дотошным вы ни были.

В одном из недавних резюме, полученных Розманом, было написано: «Был тим-лидом команды из 3 инженеров, создавал высоконагруженную инфраструктуру, используемую различными продуктами Google». Розман записал это себе в блокнот и во время собеседования попросил кандидата нарисовать на доске инфраструктуру, рассказать о своём вкладе в её создание и ответить на вопросы— - что позволило выяснить, действительно ли человек знает, о чём говорит.

Иными словами, хорошие вопросы на собеседовании потребуют от кандидата ответа с конкретными примерами своих действий, принятых решений и его роли в проекте.

Прощупайте почву: приведите мне пример…

Уточняйте: кто, что, где, когда, почему, как - о каждом достижении или проекте

Выясняйте: мы или я; хорошо или отлично; отдаленное представление или точное знание; участник или лидер…

Предыдущие проекты и свершения кандидата могут быть хорошей базой для последующих вопросов. Розман придерживается бихевиористского подхода к собеседованию (вопросы, раскрывающие ситуацию, задачи, действия и результат).

Над чем вы работали в компании?

Какие задачи выполняли?

Какие действия вы предпринимали для решения задач?

Какие результаты получили?

Неплохо при прочтении резюме выяснить, были ли перечисленные проекты и продукты значимыми для компании.

Техническое интервью

Очень часто HR-менеджеры на собеседовании с места в карьер начинают опрашивать кандидата по всем пунктам, указанным в его резюме. По мнению Розмана, такой вопрос можно задавать только в том случае, если вы уже решили отказать человеку. Есть множество других способов расположить соискателя к беседе. Розман рекомендует интервьюеру представиться и обозначить цели интервью. «Потом я прошу человека представитьтся самому и рассказать о том, чем ему интересно заниматься. Так намного проще расслабиться, настроиться на беседу и убедиться, что оба чувствуют себя комфортно».

После такого небольшого вступления Розман продолжает интервью техническими вопросами. «Основная причина, по которой люди не получают работы на технической специальности — это недостаток навыков. Они просто не проходят техническую стадию собеседования. Поэтому важно выяснить это с самого начала».

Тут нужно внимательно отнестись к сфере деятельности соискателя. Если это программирование, то и вопросы нужно задавать из той сферы, в которой кандидат работал. Не задавайте на собеседовании вопросы, которые вы никогда ранее не задавали. «Попробуйте сначала протестировать интересующий вас вопрос на кроликах, задать его своим коллегам, чтобы понять, какие ответы можно ожидать».

Это самый важный принцип составления умных вопросов. «Что меня серьезно достало — так это те люди, которые задают те вопросы, ответить на которые и сами бы не смогли. Как они смогут отличить хороший ответ от хренового?»

В современном мире это особенно важно, когда в сети есть огромное количество ресурсов с возможными вопросами на собеседовании. Кандидаты просматривают задачи с собеседований на Quora и готовятся к ним. Абсолютно нормально использовать такие вопросы и задачи для составления собственных. «Хорошо бы обсудить со своей командой варианты плохих и хороших вопросов, и какие из них было бы неплохо задать на собеседовании».

На своих собеседованиях Розман просит кандидатов составить палиндром, потом предлагает воображаемую ситуацию: например, у них есть машина с ограниченным объемом памяти, и даёт задание, которое нужно решить на месте. Всегда нужно вырывать людей из контекста, выводить их за пределы ответов, найденных в сети. Если человек прошёл все уровни испытаний, — он чертовски умён.

Для создания уникальных вопросов необходимо спросить кандидата, как бы они решили реальные проблемы, с которыми сталкивается ваша компания. «Когда я работал в Amazon, я часто задавал вопросы, связанные с системой рекомендаций - та самая опция «люди, которые купили этот товар, также приобрели вот этот…» Вопросы из этой сферы позволяли определить, насколько соискатель ориентирован на продукт».

Розману очень нравится подталкивать кандидатов на инженерные должности к дизайну продуктов. Хороший инженер - это не просто исполнитель, а активный участник разработки продукта. Вопросы, связанные с дизайном, позволят лучше понять ход мыслей соискателя. Розман просит кандидатов перечислить продукты, в разработке которых они принимали участие, просит их написать небольшую план развития продукта. Также он может попросить выполнить достаточно общую задачу вроде «обдумать разработку лифта для слепых людей».

«Если бы у меня было достаточно времени, я бы выдавал на собеседовании ноутбук и просил бы написать простое приложение в командной строке, либо же нарисовать процесс на доске, и дал бы возможность задать мне вопросы по поводу того, какой продукт я хочу получить. Очень важно, чтобы соискатель задавал вопросы. Мне нужен сотрудник, который задаёт вопросы, а не просто сидит в углу и ждёт указаний».

В технических вопросах есть одна проблема: ответы могут занять очень много времени. Вот тут важно следить за временем и вовремя прервать ответ. Ответ на сложный вопрос может запросто съесть 45 минут из часового собеседования.

«Бывает, я прошу только написать код на доске, потому что уже нужно переходить к вопросам по дизайну или продукту. А ведь ещё нужно прояснить коммуникативные навыки и способность кандидата влиться в команду».

С этой целью Розман задаёт всем кандидатам, вне зависимости от предполагаемой должности, один свой любимый вопрос: «Считаете ли вы себя счастливым?»

«Оглянитесь на то, что сделали, и подумайте: можете ли вы себя отнести к тем людям, кто был счастлив на своём жизненном и профессиональном пути? Многие на этот вопрос отвечали мне: «Я бы получил повышение, но менеджер отменил мой проект…» Это как раз те, кто не считает себя счастливым человеком. Удача улыбается подготовленным умам. Я ищу тех людей, кто готов найти выгоду в каждом обстоятельстве».

Розман часто использует вопросы типа «опишите себя тремя прилагательными». Многие интервьюеры просят описать свои сильные и слабые стороны, но Розман ставит акцент на другом. «Я прошу кандидата вспомнить тех людей, с кем он работал, своих учителей, однокурсников, менеджеров и прочих, и представить, какими бы тремя словами эти люди описали бы его. Это позволяет взглянуть на себя с другой стороны. И уже не так просто сказать, что самое твоё плохое качество - это трудоголизм». И если кандидат назвал эти три качества, Розман на этом не останавливается. Если кандидат сказал: «творческий», вам нужно спросить: «А приведите примеры своего творческого подхода».

Даже если уже после 15 минут общения вы поняли, что это не ваш кандидат, важно довести собеседование до конца. «Мир очень тесен, и даже если вы отказываете кандидату, очень здорово, если у человека останутся от собеседования хорошие воспоминания».

Если кандидат, наоборот, явно в фаворитах, важно сделать им предложение о работе в конце собеседования. «Ответить на вопросы потенциального сотрудника и с энтузиазмом рассказать подробности о работе и возможностях - это благодарное дело. Своим HR-менеджерам я всегда говорю, что даже если позитив из вас не бьет ключом, по отношению к делам компании нужно оставаться оптимистичным. Если в вас нет оптимизма - вам незачем проводить собеседования».

Розман старается предугадать мотивы кандидата, и что может заставить кандидата отказаться от предложения. «Сейчас я, как старый морской волк, могу не задавать вопросы типа «А кем вы себя видите через 2-3-5 лет?». Но я хочу убедиться, что я правильно понимаю ожидания кандидата».

HR-команда

Насколько хороши будут ваши будущие работники, зависит от вашей HR-команды. Очень часто компании не тратят время на то, чтобы обучить своих кадровиков проводить собеседования. Розман считает, что каждый кадровик должен знать, как это делается. «Даже если обязанность человека состоит лишь в телефонном общении с кандидатами, я требую, чтобы он вначале посидел рядом с опытным кадровиком и послушал, как это делается».

Как только вы собрали квалифицированную команду, нужно поближе взглянуть на то, как они принимают решения. Чтобы сформировать объективное мнение о кандидате, каждому участнику команды следует вести подробные записи на собеседованиях. После того, как все лично повстречались с кандидатом, начинается групповое обсуждение. «Каждый из нас высказывает свои впечатления и аргументы, делится задаваемыми вопросами и пересказывает ответы кандидата. Если есть голос против кандидата, не справившегося с техническим заданием, обязательно нужно предоставить точный вопрос и последовавший ответ».

Каждое решение на собрании HR-комианды критично, а критичные решения требуют глубокого осмысления. Розман говорит о двух вещах:

Если отдел кадров не может предоставить внятных комментариев, они потратили впустую и своё время, и время компании, и время кандидата;

Если вы провели собеседование и всё, что можете сказать, это: «Ну да, он вроде ничего, мне понравился», - вы тоже потратили время зря. Вы не справились с работой, и вам нужно либо научиться делать это, либо больше не проводить собеседования. Я не заставляю никого делать эту работу, но если вы взялись за неё, я требую, чтобы она была сделана хорошо.

Хороший интервьюер не должен работать самоотверженно и бескорыстно. Его труд отражается и на существующих работниках. «Покажите, что вы - человек, на котором лежит большая ответственность».

Несмотря на свой командный подход к принятию решений по найму, Розман осторожно относится к HR-менеджерам, слишком вовлечённым в процесс. Важно учитывать мнения людей, которые будут работать с новым сотрудником ежедневно. «Что бы ни случилось, не позволяйте мнению менеджера победить мнение команды».

Если вернуться к запредельным стандартам Силиконовой долины, Розман признаёт, что очень часто кандидату отказывают, потому что он не проявил никаких способностей супермена. Но далеко не ото всех требуются такие сверхспособности на собеседовании. Розман предлагает установить такую планку: «Чего нужно ожидать - так это того, каждое поколение работников лучше, чем предыдущее. Нет никакой гарантии, что если вы уволитесь и захотите вернуться, вас возьмут обратно на ту же должность. С каждой новой работой вы повышаете свою собственную планку. Другими словами, каждый новый сотрудник должен быть лучше, чем ваш среднестатистический работник».

Та же логика применима и для найма новых сотрудников по рекомендации работников.

Итак, краткая сводка правил Розмана:

Не забывайте представиться и беречь нервы всех участников собеседования.

«Расскажите немного о себе» - самый бесполезный вопрос для технического интервью.

В резюме выделяйте то, что кандидат уже сделал. Помните, вам нужны люди, которые смогут работать. И точка.

Фильтруйте информацию в резюме с длинным списком навыков. Отделяйте зерна от плевел.

Не испытывайте новые вопросы на кандидатах. Тестируйте их на своих сотрудниках.

Пусть кандидат напишет код на собеседовании! Почему так часто забывают это сделать?

Остановитесь подробней на алгоритмах, структуре данных, организации и простоте кода.

Задайте расплывчатые и двусмысленные вопросы. Посмотрите, попросит ли кандидат у вас уточнений.

Задайте вопрос о дизайне продукта. Посмотрите, есть ли у соискателя общее представление.

Определите основные ценности вашей компании. Убедитесь, что у соискателя осталось верное впечатление.

Собеседование должно быть сложным, но не занудным. Хороший разработчик с удовольствием поговорит с умными ребятами.

Перевод: Люся Ширшова. По материалам статьи на

Взрыв пластиковой бутылки с жидким азотом

Взрыв бутылки с жидким азотом - один из самых зрелищных экспериментов (хотя он и не принадлежит к числу безопасных). Суть его проста: в обыкновенную бутылку из ПЭТФ (полиэтилентерефталат) наливают жидкий азот - как можно полнее, после чего быстро закручивают пробку и спешно отходят на безопасное расстояние, желательно - не менее 10 метров. Жидкий азот кипит за счет притока тепла извне, давление внутри бутылки растет - через некоторое время происходит довольно сильный взрыв.

Поскольку ждать взрыва иногда приходится сравнительно долго (например, 5 минут), часто проводят другой - еще более эффектный вариант опыта. Закрученную бутылку с жидким азотом помещают в пластиковое ведро (бак или другую большую емкость) с водой. Вскоре происходит взрыв с эффектным фонтаном воды. Пластиковая емкость при этом часто разрушается. В данном случае задержка перед взрывом минимальна (десятки секунд), поэтому отбегать приходится очень быстро.

В журнале уже описан эксперимент по взрыву бутылки с жидким азотом - Взрыв пластиковой бутылки с жидким азотом . Тогда в полулитровую пластиковую бутылку налили 70-100 мл жидкого азота, быстро закрутили крышку, и стали наблюдать с безопасного расстояния. Через 2-3 минуты произошло заметное раздувание бутылки, примерно через 4 минуты бутылка громко взорвалась, образовалось облачко тумана.

К сожалению, во время эксперимента камера отключилась и заснять взрыв не удалось, поэтому я решил повторить опыт. Все получилось немного сумбурно: во второй половине дня появилась возможность набрать полтора литра жидкого азота. Это была приятная неожиданность, но все же неожиданность - к экспериментам я был абсолютно неподготовлен: под рукой не было необходимых материалов и посуды. Но главное - не было стоящих идей. Ртутный молоток, хрупкость охлажденных предметов, получение жидкого воздуха... Повторять то, что делали коллеги или я сам, не хотелось.

Тогда решился провести взрыв бутылки с жидким азотом. На улице было градусов 5 мороза, поэтому оставлять бутылку просто в снегу не хотелось. Разумеется, жидкий азот будет кипеть и на морозе, но неизвестно, сколько пройдет времени до взрыва: чем ниже окружающая температура, тем медленнее должно поступать тепло к жидкому азоту. Тем временем фотоаппарат на морозе может просто отключиться.

Чтобы не рисковать остаться без видео, решил поместить бутылку с азотом в сосуд с водой. Единственный подходящий сосуд, который оказался под рукой - шестилитровая ПЭТФ бутылка. Набрал в нее воду, завинтил пробку и взял с собой ножницы - чтобы срезать на месте верхушку. Для азота было две бутылки: литровая и двухлитровая, после некоторого колебания выбрал литровую. Взял камеру, штатив и пошел в лес. Жидкий азот нес в термосе. Крышка была слегка завинчена, но неплотно (иначе вместо бутылки мог взорваться сам термос). Приходилось всю дорогу следить, чтобы термос стоял вертикально и предохранять его от сотрясений. До наступления сумерек оставалось минут двадцать-тридцать, поэтому нужно было спешить.

Нашел удаленное место, расставил все необходимое и начал подготовку: поставил штатив, срезал у шестилитровой бутылки верхушку (превратив ее в некое подобие ведра). Затем с помощью стеклянной воронки налил в бутылку на 3/4 жидкого азота (между воронкой и горлышком проложил несколько спичек - чтобы во время переливания из бутылки мог выходить испарившийся азот). Правая рука заметно дрожала - от того, что пришлось в спешке нести килограмм 10 вещей, но тут ничего не поделаешь.

Налив азот, быстро закрутил крышку бутылки и поместил ее в срезанную бутылку с водой. Был слышен треск - видимо, на внешних стенках бутылки с азотом намерзал лед. Примерно через тридцать секунд раздался довольно громкий взрыв. Взметнулось облако тумана и снега (в воздух подняло даже небольшие грудочки).

Камера была в 4 метрах, экспериментатор - в 5. Разумеется, лучше отойти подальше: если вы переоцените опасность - ничего страшного, если недооцените - можно серьезно пострадать.

А вы знаете, что профессор Николя для вашего удобства записал много видео интересных опытов для детей с подробными описаниями и рекомендациями, как правильно проводить эксперименты? Веселые и умные помощники профессора не только покажут, но и подробно расскажут, как и каким образом происходит тот или иной процесс – почему жидкости не смешиваются, а складываются, как этажерка, почему лед называется сухим или еще много других познавательных вещей.
Видеоопыты по химии понравятся не только детям, но и их родителям, ведь там как много эффектных экспериментов – одно загляденье! Под каждым видео есть описание самого эксперимента, необходимых материалов и ингредиентов, а самое главное – объяснение происходящего процесса. Для нас важно, чтобы ребенок смог разобраться, почему происходит то или иное явление, понял суть процесса – разбудить любознательность и интерес к наукам. И пусть не покажемся вам нескромными, нам это удается сделать. Многочисленные положительные отзывы родителей являются тому подтверждением.
У нас в видеотеке вы сможете найти и посмотреть химические опыты для детей. Мы сделали подборку наиболее красочных и эффектных экспериментов, благо химия – это наука, которая имеет у себя в арсенале бесчисленное множество подобных процессов. Но мы никогда не останавливаемся на достигнутом, постоянно обновляем и пополняем видеоряд. Ваши отзывы нам очень помогают сделать подборку еще более интересной, занимательной и познавательной.
Кроме того, у нас же вы найдете видео занимательных опытов по физике для детей. Преподаватели предмета могут использовать предлагаемый нами видеоматериал, как пособие для проведения интересных опытов на уроках. Ученики всегда с радостью и вниманием воспринимают тему, когда она преподносится в доступной, наглядной, легкой для восприятия форме. Можно один раз увидеть эффектный физический опыт, и он запомнится на всю жизнь.
Кстати, вы знаете, как проткнуть пакет, наполненный водой, карандашом, чтобы она не вытекала? Интересно? Вы можете посмотреть научные опыты с водой у нас на сайте, и узнаете, что это делается легко и просто. А потом вы и сами сможете показать своему ребенку интересный фокус-покус. Для этого мы рекомендуем приобрести научные наборы для детей, которые всегда имеются у нас в наличии и совсем несложно заказать. Просто позвоните нам на контактный телефон, или воспользуйтесь формой обратной связи. Наши менеджеры ответят вам очень оперативно, и уже совсем скоро ваш ребенок сможет примерить не себя роль великого экспериментатора.

Профессор Николя продолжает удивлять
Ох, уж этот неугомонный сумасшедший профессор Николя! Как и все профессора, он всегда в поиске. Домашние опыты для детей – это его последние “разработки”. У нас на сайте вы сможете найти много экспериментов, которые можно проводить дома, и для которых не требуется особо сложных приспособлений и ингредиентов. Посмотрите в каталоге, подберите то, что может понравиться вашему ребенку.
Опыты в темноте, на свежем воздухе, химические реакции, опыты с давлением и жидкостью – это только часть того, что можно найти у нас в видеотеке. Дети постарше и сами могут поискать то, что им нравится больше всего, и попробовать себя в роли настоящего ученого. А почему бы нет? Все ученые тоже когда-то были детьми, и, скорее всего, так же проводили свои детские опыты. Но в их время, вряд ли, были такие наглядные пособия, какие мы вам предлагаем.
Мы получаем множество вопросов от родителей – не опасно ли проводить занимательные опыты по химии, не вредит ли это здоровью ребенка? Можете быть абсолютно спокойны – все опыты тщательно подбираются и продумываются, в первую очередь, исходя из соображений безопасности. В каждом ребенке спит экспериментатор, который время от времени просыпается. Не лучше ли взять ситуацию под контроль, позволить простые опыты для детей дома, которые профессор Николя подобрал специально для ребят, которые хотят и любят экспериментировать.
Если у вас появились вопросы, вы смело можете обращаться к нам за консультацией. Мы с удовольствием предоставим развернутую информацию по всем интересующим вас пунктам. Для связи можно воспользоваться контактными телефонами или специальной формой, представленной у нас на сайте. Мы оперативно отвечаем на любой запрос, и очень радуемся, когда к нам поступают предложения и пожелания от наших клиентов. Это очень помогает улучшить нашу работу, сделать ее эффективнее, нагляднее, познавательнее.
У вас есть возможность подписать на интересную рассылку с опытами, а также заказать интересное шоу для своего ребенка. Наши менеджеры подберут и посоветуют программы, исходя из ваших пожеланий, подскажут, чем ее дополнить. К вам на телефон придет подтверждение и вся необходимая информация, а после шоу будет еще один звонок с целью узнать, как все прошло, понравилось ли вам и вашему ребенку.
Также вы можете купить у нас научные наборы для детей для проведения экспериментов - это не составит для вас никакого труда. Для этого вам следует, всего лишь, связаться с нашими менеджерами по контактному телефону или воспользоваться формой обратной связи, представленной на сайте.
Минимальная сумма заказа у нас составляет 5 000 рублей. Доставка по Москве и ближайшему Подмосковью (до 5 км от МКАД) осуществляется бесплатно. Если же вы хотите, чтобы мы привезли заказ прямо на шоу, то в этом случае действительна скидка на весь ассортимент 20% без ограничения суммы заказа!